Načrtovanje uresničevanja vizije

ENG



	Vodenje v izobraževanju Organizacijska klima Splošno o vodenju Samoevalvacija in zagotavljanje kakovosti Identiteta vrtca in šole Vrednote vrtca in šole Poslanstvo vrtca in šole Vizija vrtca in šole Siva knjiga o vzgoji in izobraževanju Bajke in povesti o devetletki

Katalog in naročilnica

KATALOG

NAROČILNICA

Načrtovanje uresničevanja vizije

Najprej si recite, kaj želite biti; potem pa, kaj morate storiti za to.

Epiktet

Prvi korak na poti uresničevanja vizije je opredeljevanje konkretnih ciljev, ki bodo organizaciji in zaposlenim v dvojno pomoč. Prvič, manjši cilji vzdolž poti proti končni viziji zagotavljajo, da motivacija in vnema v organizaciji ostajata na visoki ravni. V vsaki organizaciji namreč sčasoma nujno padeta motiviranost in vnema za doseganje vizije, a ta proces je naraven in pričakovan. Preprečimo ga z manjšimi cilji, ki vsakič, ko dosežemo kakšnega izmed njih, poskrbijo za nov zagon. In drugič, ti cilji dajejo sprotne povratne informacije o tem, ali in kako uspešno se organizacija pomika proti uresničenju svoje vizije.

Manjši cilji vzdolž poti proti končni viziji zagotavljajo, da motivacija in vnema ostajata na visoki ravni. Obenem dajejo sprotne povratne informacije o tem, ali in kako uspešno se organizacija pomika proti uresničenju svoje vizije.

Ko so opredeljeni posamezni cilji, ki naj bi jih organizacija dosegla na poti k viziji, lahko sestavi natančen akcijski načrt za njihovo doseganje. Ob sestavljanju tega se je smiselno vprašati o silnicah, ki obstajajo v organizaciji in lahko vplivajo na uresničevanje vizije, tako tistih, ki jo ovirajo na poti k viziji (neprimerna komunikacija, toga struktura, slabe materialne možnosti, škodljive implicitne vrednote ipd.), kot tistih, ki jo spodbujajo (ugodna klima, dobri medosebni odnosi, ugodne materialne možnosti ipd.). Te sile je smiselno analizirati na dveh ravneh:

· na osebni ravni – torej tiste, ki delujejo na posameznike in niso nujno enake za vse zaposlene, in

· na ravni celotne skupine – tiste, ki delujejo na vse zaposlene enako.

Ko organizacija prepozna različne sile, ki v njej vplivajo na uresničevanje vizije, se laže ustrezno pripravi nanje. Vsekakor ima veliko manevrskega prostora tudi pri tistih, ki zavirajo uresničenje vizije: že s tem, ko jih ozavesti, jih laže odstrani ali vsaj zmanjša njihovo moč.

Med silami, ki spodbujajo organizacijo na poti k uresničenju vizije, Hugh Davidson navaja sedem »dobrih navad«. Kolikor bolj je vsaka od teh prisotna v organizaciji, tem večja je verjetnost, da ji bo uspelo uspešno zakorakati proti viziji:

·        trdni temelji; razumevanje potreb ključnih uporabnikov in drugih oseb in skupin in povezovanje teh potreb z vrednotami in vizijo organizacije;

·        močna vizija; zapomljiva, jasna, motivirajoča, ambiciozna, osredotočena na uporabnike in prevedena v izmerljive strategije;

·        močne vrednote in poslanstvo; vrednote in poslanstvo, ki podpirajo vizijo, ki temeljijo na kritičnih dejavnikih za uspeh organizacije in so prepoznavne v njenih dejanjih in ravnanjih;

·        komunikacija; dosledno sporočanje vizije, vrednot in poslanstva organizacije;

·        vtisnjenje; sprejemanje zaposlenih, njihovo uvajanje, izobraževanje, nagrajevanje in napredovanje odražajo vrednote, poslanstvo in vizijo organizacije;

·        izražanje; organizacija izraža svoje vrednote in vizijo z vsemi svojimi procesi in dejanji;

·        merjenje; organizacija strogo ugotavlja, kako učinkovito uresničuje svojo vizijo, poslanstvo in vrednote.

Začnite s podobo svojega cilja, kot da bi ga že dosegli, in se vrnite postopoma nazaj v sedanjost. Predstavljajte si korake, ki bi vas popeljali od tam, kjer se nahajate do tja, kamor bi radi prišli.

Brian Tracy