Vodenje v izobraževanju Samoevalvacija in zagotavljanje kakovosti |
||
|
Katalog in naročilnica
 |
Preprost, jasen namen in načela omogočajo kompleksno inteligentno vedenje. Kompleksna pravila in zahteve omogočajo preprosto bedasto vedenje! Dee Hock |
Četudi sprejmemo predpostavko, da ima široka in poglobljena razprava o vrednotah, poslanstvu in viziji organizacije številne pozitivne posledice na počutje ljudi, kulturo in klimo, pa se večini menedžerjev, ravnateljev, direktorjev in drugih vodilnih zastavlja zelo konkretno vprašanje: ali ta razprava kakor koli vpliva tudi na uspešnost in učinkovitost organizacij?
Uspešnost je nasploh zanimivo vprašanje. Občutek uspešnosti organizacije, v kateri učinkovitosti ne moremo neposredno meriti z dobičkom ali drugimi očitnimi kazalniki dodane vrednosti, je vedno subjektivna kategorija – prisoten je, ko se organizacija čuti uspešno na podlagi svojih notranjih, subjektivnih – in običajno redkih obstoječih zunanjih – kriterijev. Ena od manj razglašanih prednosti razprave o temeljnih vprašanjih, vrednotah, poslanstvu in viziji organizacije je, da lahko znotraj nje opredelimo tudi mehanizme za presojanje uspešnosti na podlagi skupnih kriterijev, doseženih s širokim konsenzom.
Organizacije, ki sprožijo razpravo o svoji identiteti in prihodnosti, se lahko osredotočijo na globlji pomen svojih vrednot, poslanstva in vizije, ki vodi v razširjeno razumevanje delovanja posameznikov in organizacije v celoti. |
Kakor koli že razumemo uspešnost, je očitno, da opredeljevanje vrednot, poslanstva in vizije ter načrtovanje in zastavljanje ciljev, ki izhajajo iz teh temeljnih opredelitev, lahko izboljšajo učinek organizacije. Vabljive vizije prihodnosti in jasne vrednote so silno močne. Organizacije, ki sprožijo razpravo o teh vprašanjih, se lahko osredotočijo na globlji pomen svojih vrednot, poslanstva in vizije, ki vodi v razširjeno razumevanje delovanja posameznikov in organizacije v celoti. To krepi njihove zmožnosti za prilagajanje spremembam, ki jih zahteva okolje in uporabniki – te organizacije si lahko zastavljajo jasnejše ključne cilje, hkrati pa vedo, zakaj so ti cilji pomembni. Te organizacije so trdnejše in odpornejše, od zaposlenih zahtevajo več odgovornosti in lahko zato v hitro spreminjajočem se okolju tudi hitreje ukrepajo. Odgovorov na vprašanje, zakaj so te organizacije učinkovitejše od tistih, ki ne razmišljajo o svojem poslanstvu, vrednotah in viziji, je več:
1. Skupne sanje združujejo ljudi – ljudje se laže poistovetijo z vizijo prihodnosti, ki izhaja iz tistega, kar sami zaznavajo kot pomembno. Hkrati privlačna podoba uresničljive želene prihodnosti deluje kot močan motiv.
2. Opredeljene vrednote in poslanstvo koordinirajo delo različnih ljudi in skupin.
3. Širok pristop k razpravljanju o pomembnih stvareh v organizaciji daje možnost vsem zaposlenim dejavneje sodelovati pri sprejemanju odločitev.
4. Opredeljeni temelji organizacije ustvarjajo dobro podlago za trenutno delo in načrtovanje prihodnjega.
5. Razprava izzove obstoječe stanje, vrže rokavico trenutni situaciji, kar je še posebno pomembno, če je to stanje neustrezno, če organizacija ni učinkovita ali če se ljudje v njej ne počutijo dobro.
6. Opredeljeni temelji organizacije vzpostavijo tudi standarde vedenja in etičnega ravnanja, zato so vedenja in dejanja, ki odstopajo od teh, laže opazna.
Strokovnjaki, ravnatelji in direktorji vrednotam, poslanstvu in viziji pripisujejo pomembno moč uravnavanja in usmerjanja organizacij. |
Čeprav strokovnjaki na splošno pripisujejo razpravi o vrednotah, poslanstvu in viziji organizacije velik pomen in trdijo, da razprava in zapisane izjave, ki izhajajo iz nje, močno vplivajo na uspešnost in učinkovitost organizacij, pa nekateri opozarjajo, da je bilo doslej opravljenih le malo empiričnih raziskav, ki bi lahko potrdile te trditve. Bolj kot ne se zdi, da strokovnjaki, ravnatelji in direktorji vrednotam, poslanstvu in viziji pripisujejo samoumevno moč uravnavanja in usmerjanja organizacij, ne da bi se vprašali, ali je ta moč resnična ali le navidezna. In ker v času vse hitrejših sprememb okolja vodstva vse bolj vneto iščejo »čarobne palčke«, ki bi jim pomagale obvladovati spremenljive okoliščine in uspešno voditi njihove organizacije, so pripravljena hitro sprejeti ideje, ki obljubljajo učinkovite rešitve za njihove probleme, še posebno, če za njimi stojijo »strokovne avtoritete«. Isti direktorji in ravnatelji se običajno enako hitro, kot se zaženejo v obljubljeno »instantno rešitev«, tudi razočarano odvrnejo od nje. To velja tudi za pojmovanje vrednot, poslanstva in vizije in njihovega pomena za razvoj in delo organizacij – v številnih vrtcih, šolah, organizacijah pričakujejo instantne rešitve problemov, ne da bi razumeli, da gre za dolgotrajen in dinamičen proces, v katerega je treba vložiti veliko energije in časa.
Mnogi »guruji«, ki ponujajo navodila, kako pripraviti »učinkovito« izjavo o poslanstvu ali viziji, to počnejo brez empiričnih dokazov, ki bi potrjevali njihove obljube. Zato ne preseneča, da nekateri raziskovalci – čeprav verjamejo, da imata učinkovito poslanstvo ali vizija potencial za sproženje pomembnih procesov v organizaciji – po drugi strani previdno opozarjajo, da je veliko izjav o poslanstvu in viziji po vrtcih, šolah, organizacijah neuporabnih, ker
1. bodisi opredeljujejo tisto, kar je že tako ali tako očitno;
2. so preveč splošne in zato ne uspejo prevzeti pomembne vloge pri sprejemanju odločitev;
3. so preveč utopične ali nerealistične bodisi
4. jih ne delijo vsi zaposleni.
Nekateri raziskovalci opozarjajo tudi na primere odličnih organizacij, ki kljub odsotnosti razprave o vrednotah, poslanstvu in viziji, dobro uspevajo.
Obstoječe raziskave potrjujejo predpostavljeni pomen in vpliv široke razprave o temeljnih organizacijskih vprašanjih. |
Čeprav je bilo, kot sem že zapisal, glede na razširjenost govora o vrednotah, poslanstvu in viziji v organizacijah, opravljenih presenetljivo malo raziskav, je treba reči, da obstoječe vendarle potrjujejo predpostavljeni pomen in vpliv široke razprave o temeljnih organizacijskih vprašanjih. Čeprav manjši del raziskav ne potrjuje povezave med prisotnostjo izjav o poslanstvu ali viziji in učinkovitostjo organizacije (kar avtorji med drugim pripisujejo temu, da so številne od teh izjav plod vodstva in ne konsenza v organizaciji), so druge analize to povezavo potrdile, nekateri raziskovalci pa celo poročajo, da po oblikovanju izjave o poslanstvu učinkovitost organizacije lahko naraste celo za 50 odtsotkov. Raziskave so tako opozorile, da imajo učinkovitejše organizacije bolj obširne izjave o poslanstvu od neučinkovitih organizacij in da opredelitev organizacijskih vrednot pozitivno vpliva na učinkovitost. Druge raziskave so opozorile, da v organizacijah, v katerih zaposleni in uporabniki (na primer učenci v šolah) dosegajo visoke rezultate, med drugim obstaja skupna vizija.
| Organizacijo, ki ne spodbuja razprave o svojih vrednotah, poslanstvu in viziji, si lahko predstavljamo kot kočijo, ki je obstala sredi travnika; nekaj vpreženih konj je poleglo v travo, drugi jo mulijo, tretji skušajo vleči kočijo naprej, a vsak v svojo stran. Vsake toliko časa kočijaž uspe dvigniti vse konje na noge in jih pognati v isto smer, a ker tudi on ne ve, kam naj bi šli, se kočija, konji in kočijaž zaganjajo levo in desno po travniku in se počasi vse bolj pogrezajo v blato, ki ga s teptanjem travnika ustvarjajo sami. Potniki pa gledajo levo in desno v upanju, da bo mimo pripeljala druga kočija, ki jih bo odpeljala do cilja. Poglejmo konkreten primer iz resničnega sveta, ki se tako ali drugače v življenju dotakne prav vsakega človeka. Ali vse glasnejša opozorila, da postajajo šole (in, žal, celo vrtci) vse bolj izobraževalne in vse manj vzgojne organizacije, ne kažejo, da se ruši krhko ravnovesje med obema njihovima ključnima funkcijama? Mladi učitelji sicer dobijo znanje o tem, kako poučevati. (Čeprav se zdi, da se mnogi, ko iz študentskih predavalnic stopijo v razrede, predvsem trudijo početi, kar so počeli njihovi dobri učitelji, ali se po najboljših močeh vsaj trudijo izogibati najhujšim napakam lastnih slabih učiteljev.) Kdo pa jih uči vzgajati? Ali ne drži, da vsak odrasel, ko vodi skupino otrok ali mladih, s svojim vedenjem in zgledom vpliva nanje. Kako naj vzgojitelj ali učitelj vzgaja otroke, če ne razmišlja o tem, kaj mu je pomembno, kaj ceni in kaj želi prenesti razvijajočim se ljudem, ki mu jih zaupajo starši. Kako naj šola vzgojno vpliva na mlade, če ne spodbuja razprave o tem, kaj ji je pomembno, kaj ceni in kaj želi dati razvijajočim se ljudem, ki jim jih zaupajo starši. |
Organizacija lahko o svojih vrednotah, poslanstvu in viziji razmišlja na različne načine. Spodbuda za razpravo lahko pride z različnih strani. Načini razpravljanja so lahko različni. Ni receptov in ni pravih in napačnih rešitev. |
Razpravljanje o poslanstvu, viziji in vrednotah ima torej številne mo(go)čne posledice. Lahko razjasni marsikatero nejasnost, razhajanje in nesporazum. Lahko pozitivno vpliva na kulturo in klimo v organizaciji. Lahko povezuje ljudi, ko jim pomaga iskati skupna prepričanja in izkušnje. Lahko utrjuje občutek skupne identitete, pripadnosti nečemu pomembnemu. Lahko pozitivno vpliva na zadovoljstvo pri delu. Lahko pozitivno vpliva na učinkovitost in rezultate zaposlenih in organizacije v celoti. Že samo razmišljanje o tem, kaj, zakaj in kako počne in bo počela organizacija, lahko mogočno vpliva na njeno sedanjost in prihodnost. Če vse to povežemo še z empiričnimi podatki, ne sme biti dvoma, da je o teh rečeh še kako koristno in pomembno razmišljati in glasno razpravljati. Tako na osebni kot na ravni celotne organizacije. To, ali in kako posamezniki razmišljajo o teh vprašanjih na osebni ravni, je seveda stvar njihove svobodne odločitve. Možnost, ali še bolje odgovornost vodstva vsake neprofitne organizacije, pa je, da zagotovi ustrezne pogoje za razpravo o teh vprašanjih na ravni organizacije.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||
|
