Vodenje v izobraževanju Samoevalvacija in zagotavljanje kakovosti |
||
|
Katalog in naročilnica
 |
Proces ustvarjanja vizije kot gibalo sprememb v organizaciji
Ne pojdite tja, kamor vodi utečena pot. Raje pojdite tja, kjer ni poti, in pustite sled. Samo tisti, ki si drznejo iti predaleč, lahko spoznajo, kam vse lahko sežejo. T. S. Eliot |
Imeti vizijo pomeni podati se na pot od znanega k neznanemu, od biti k postati, od danes k jutri. Vizija pomaga ustvariti želeno prihodnost iz današnjih dejstev, upov, sanj, pričakovanj, nevarnosti in priložnosti, daje spodbudo za pot od tam, kjer se organizacija trenutno nahaja, s postopnimi koraki in napredovanjem, tja, kamor si želi.
Vsako ustvarjanje podobe želene odličnosti in učinkovitosti temelji na vnemi, energičnosti, navdušenju, občutku pripadnosti in predanosti organizaciji. Brez teh nujnih pogojev ni možnosti za nastanek učinkovite in mogočne vizije ter za ugotavljanje korakov, ki jih je treba opraviti, da organizacija doseže to prihodnost.
Proces ustvarjanja vizije je tisti del razprave o temeljnih vprašanjih, ki prebuja ustvarjalne rešitve, s katerimi organizacija rešuje tekoče probleme in spodbuja trajnostni razvoj in učenje svojih ljudi, procesov in postopkov. Zato proces ustvarjanja vizije ne more biti nadomestilo za strateško načrtovanje, ampak ga je treba izpeljati pred njim. Organizacije bi morale najprej postaviti vizijo in šele nato konkretne cilje v obliki strateških načrtov ter predvideti načine, kako bodo spremljale in ugotavljale svoj uspeh in uresničevanje zastavljenih ciljev.Vizija je kažipot, ki pomaga ustvariti želeno prihodnost iz današnjih dejstev, upov, sanj, pričakovanj, nevarnosti in priložnosti. |
Pri svojem razvoju in rasti gre vsaka organizacija skozi različne razvojne stopnje. Vizija pomaga organizaciji, da pri tem razvoju sledi svojim notranjim željam. To je morda celo laže uresničljivo pri na novo ustanovljenih organizacijah: v ozadju vsake odločitve za ustanovitev nove organizacije tičijo določena pričakovanja. Mlade organizacije se veselijo svojih uspehov, ko uresničujejo ta pričakovanja – ne manjka jim energije in volje za to. Po začetni ustvarjalni zagnanosti pa večina organizacij doseže bodisi stanje stabilnosti, bodisi stanje nenehnega napredovanja, bodisi stanje nazadovanja ali pa (največkrat) izmenjavajoče se vzpone in padce. Po presahu začetnega ustvarjalnega navdušenja lahko izgubijo sposobnost uvajanja novosti in odzivanja na spremembe v okolju. Včasih njihovi zaposleni v delu preprosto ne najdejo več čarobnega izziva in ostane »samo« še delo. Nekatere takšne organizacije šele velika sprememba v okolju ali dobesedno kriza prisilita k drugačnemu ravnanju, iskanju sprememb in razmišljanju o tem, kaj pravzaprav so temelji njihovega delovanja. Z vzpostavitvijo procesa razpravljanja o svojih temeljnih vsebinskih vprašanjih lahko modre organizacije, še preden se znajdejo v krizi, zagotovijo dosledno uresničevanje svojega poslanstva, hkrati pa tudi določijo pot, po kateri bodo šle naprej.
Vizija pomaga organizaciji, da pri razvoju sledi svojim notranjim željam. |
Priložnost za začetek novega obdobja pogosto sovpada s spoznanjem, da lahko organizacija vnovič doseže začetno energijo. Proces ustvarjanja vizije pa je tisto orodje, ki jo vodi k temu, ki ji omogoča spremeniti se in postati spet vitalnejša. Razprave o temeljnih vprašanjih pomagajo organizacijam, da se znova zazrejo vase, razmislijo ne le, kaj počnejo, za koga to počnejo in kakšne so njihove vrednote, ampak tudi, kaj želijo biti in postati.
Pred začetkom razmišljanja o novi viziji organizacije se je treba zavedati, kaj pomeni takšna razprava za organizacijo in kaj zahteva od njenih zaposlenih, pa tudi kakšne skrbi lahko izzove pri njih:
Ustvarjanje vizije zamaje trenutni red v organizaciji
Prvo opozorilo, da lahko spodletita še tako dobra zamisel in vizija, so kritike s strani zaposlenih, ko začnejo pretirano hvaliti »stare dobre čase«, se vračajo v preteklost, poudarjajo, da »spremembe v resnici ne prinašajo nič novega« ali vdano v usodo ugotavljajo, da je »svet tak, kot je, da so ljudje takšni, kot so, da je politika takšna, kot je, in da se tako ali tako ne bo nikoli nič spremenilo«.
Prihodnost pripada tistim, ki so pripravljeni tvegati, ne tistim, ki iščejo udobje. Brian Tracy |
Včasih se zdi, da v vsaki organizaciji obstaja kopica dinozavrov, ki bi raje izumrli, kot spremenili svoje navade. |
Če po drugi strani zaradi ohranjanja »miru v hiši« pristanemo, da ljudje svojo trenutno »udobje« postavljajo pred ustvarjalnost in učinek organizacije, lahko še tako dobre ideje spodletijo zaradi napačnih razlogov. Ko v organizaciji, ki je prisiljena začeti razmišljati o viziji in prihodnosti, prevladajo zbadljivke in pritožbe, da bi bilo bolje uporabljati »stare metode dela« in »staro resnico«, je to dober pokazatelj, da njena prihodnost ni varna. In kar je pri tem najbolj ironično: tudi prihodnost tistih, ki so najglasnejši zagovorniki »stare šole«, ne. Včasih se zdi, da v vsaki organizaciji obstaja kopica dinozavrov, ki bi raje izumrli, kot prilagodili svoje navade in delo spremenjenim okoliščinam.
Če zaradi ohranjanja »miru v hiši« pristanemo, da ljudje svojo trenutno »udobje« postavljajo pred ustvarjalnost in učinek organizacije, lahko najboljše ideje spodletijo zaradi napačnih razlogov.
Ustvarjanje vizije vpliva na uvajanje izboljšav in kakovosti tudi pri vodenju
Strokovnjaki, ki poudarjajo, da je uvajanje trajnih izboljšav nujno za dviganje učinkovitosti vsake organizacije, opozarjajo, da je vizija eno od ključnih orodij uvajanja izboljšav in pomembno orodje v procesu ugotavljanja in zagotavljanja kakovosti organizacije. Organizacije, ki znajo konstruktivno uresničevati svojo vizijo in sproti vpeljevati izboljšave kakovosti, dosegajo dobre rezultate.
Nekateri kritiki trdijo, da se dandanes v neprofitnem svetu vse preveč govori o kakovosti in da najrazličnejši pristopi k zagotavljanju kakovosti, ki obljubljajo trajne in dolgoročne uspehe, ustvarjajo več megle kot pozitivnih rezultatov. Ti kritiki imajo nedvomno prav, ko opozarjajo, da organizacija, ki se osredotoči samo na procese kakovosti in ne na njihovo vsebino, prejkone zapravlja svoj čas in energijo – ter čas in energijo svojih zaposlenih. A prav v luči teh opozoril dobi jasna vizija še en velik plus: pomaga organizaciji, da ostaja nenehno osredotočena na ključne cilje.
Stari načini delovanja in ravnanja velikokrat ne morejo zagotavljati uspešnosti v prihodnosti. |
Dvigovanje kakovosti dela je v kateri koli organizaciji zahtevno. Zahteva spremembo starih načinov dela, celo tistih, ki so ljudem, ki so trenutno na vodilnih položajih, dali moč in ugled. Prav to trenutno ugodje formalno močnih posameznikov lahko pomembno otopi navdušenje za pozitivne spremembe. Stari načini delovanja in ravnanja pač ne morejo zagotavljati uspešnosti v spremenjeni prihodnosti in tega se ljudje, ki imajo formalno moč sprejemanja odločitev, zavedajo. Zato se lahko hote ali nezavedno upirajo spremembam, ki bi lahko ogrozile njihove trenutne privilegije in navidezno udobne položaje. Včasih se celo zdi, da je najbolj nevarno geslo številnih ljudi, ki se v organizacijah povzpnejo do kakršnega koli položaja: »Pomembneje je, da jaz ostanem, kjer sem in pri čemer sem, kot to, kaj se dogaja z organizacijo.« Kljub vsej moči procesa trajnega izboljševanja kakovosti ga lahko enako kot nevednost, nesposobnost ali brezbrižnost pomembnih posameznikov v organizaciji ogrozi tudi njihov najbolj človeški strah.
Ustvarjanje vizije je nabito s čustvi
Med razpravo o viziji organizacije na dan privrejo različna čustva. Ljudje ob napovedovanju sprememb običajno začutijo hkrati upanje in motivacijo ter strah, negotovost in zaskrbljenost. Ti občutki in ta čustva se lahko med drugim izražajo v obliki bolj ali manj odkritih odporov, nasprotovanj, sovražnosti. A po drugi strani drži tudi, da bo, če ljudje v proces ustvarjanja vizije niso čustveno vpleteni, njihova predanost končnemu rezultatu in sprejeti viziji nizka.
Ko ravnamo z ljudmi, ne pozabimo, da pred sabo nimamo logičnih bitij. Pred sabo imamo čustvena bitja. Dale Carnegie |
Na splošno velja, da lahko, ko organizacija oblikuje privlačno vizijo, ki močno pritegne ljudi, mnogi med njimi občutijo nezadovoljstvo z obstoječim stanjem v njej. Če se organizacija po njihovem mnenju prepočasi približuje viziji, lahko zaradi močnih pričakovanj postanejo najprej nestrpni, potem pa razočarani. To nestrpnost organizacija najlaže ublaži, če takšne napetosti obravnava kot normalne in predvidljive pojave, hkrati pa jih premaguje ob pomoči manjših »etapnih« ciljev, ki vzbujajo zaupanje v uresničevanje vizije.
Ustvarjanje vizije je hkrati že začetek procesa spreminjanja organizacije
Nujen pogoj za uspešno vpeljevanje kakršnih koli sprememb je prisotnost neke vizije, ki opredeljuje, kam naj bi predvidene spremembe vodile organizacijo. Brez nje bi nove poti razmišljanja in delovanja oviral način razmišljanja in ravnanja, ki je prevladoval v preteklosti. Ustvarjanje vizije v okolju, kjer ni občutka potrebe in želje po spremembah, je lahko jalovo početje, obsojeno na neuspeh, ker ne bo zmoglo premagati odporov in pomislekov zaposlenih.
Če želite hitre in velike spremembe, pričakujte čvrst odpor. A če se spremembe dogajajo prepočasi, ne bodo delovale. Sir Brian Pitman |
Če vodstvo organizacije sproži pobudo za ustvarjanje nove vizije, ne da bi se zavedalo, da to za sabo potegne širši proces sprememb v organizaciji, je to početje lahko tvegano. Še posebno, če istočasno ne razmišlja o tem, da lahko takšna razprava za sabo potegne tudi spreminjanje pogledov na samo vodenje in vlogo samega vodstva. Tako kot z razjasnitvijo vrednot in poslanstva se namreč z opredelitvijo vizije pojavijo številna vprašanja v zvezi z usmeritvijo, vodenjem, strategijo in cilji organizacije. Proces ustvarjanja vizije lahko ima za posledico tudi spremenjeno vlogo vodstva, spremenjeno hierarhijo odnosov znotraj organizacije in povišanje pooblastil in odgovornosti zaposlenih.
Ustvarjanje vizije zahteva vključenost vseh zaposlenih
Eno od pomembnejših vprašanj v procesu ustvarjanja vizije se nanaša na vključenost posameznikov v proces. Res je, da mora prvo pobudo in zamisli prispevati vodstvo, a za to, da bo vizija široko sprejeta, da jo bodo ljudje »delili« in vzeli za svojo, je pomembno, da sodelujejo v procesu njenega nastajanja. Ljudje se le stežka poistovetijo z vizijo organizacije, tudi če je še tako privlačna, če niso imeli možnosti sodelovati pri njenem nastajanju in jo čutijo kot vsiljeni tujek.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||
|
