Katalog in naročilnica

KATALOG

NAROČILNICA

Od vrednot posameznika do vrednot organizacije

Naše osebne vrednote so globoko zakoreninjeni standardi, ki vplivajo na skoraj vsak vidik naših življenj: na naše moralne sodbe, na naše vedenje in odnose do drugih ljudi, na izbire, ki jih sprejemamo v življenju, in nenazadnje na naše osebne in organizacijske cilje. Vsak od nas ima vrednotni sistem, s katerim živimo, ki kot neločljiv del osebnosti silovito vpliva na našo samopodobo, samospoštovanje in samovrednotenje – kadar ravnamo v skladu z našimi vrednotami, jih ohranjamo in krepimo; kadar je naše vedenje v nasprotju z našimi najglobljimi vrednotami, močno trpita naša samopodoba in samospoštovanje. Podobno velja za življenje v organizacijah: če so naloge in ravnanja zaposlenih kakor koli v nasprotju z njihovimi osebnimi in vrednotami organizacije ali če se njihove osebne vrednote močno razlikujejo od vrednot organizacije, lahko to povzroča stres, negativizem, občutke krivde, pesimizem in celo jezo in občutke frustriranosti.

Cilji organizacije morajo biti skladni z njenimi vrednotami in vrednotami njenih ljudi in te vrednote morajo biti skladne s cilji organizacije. Ko organizacija deluje skladno s tistim, kar ima »sama« in njeni ljudje za dobro in vredno truda, zaposleni samodejno občutijo zadovoljstvo in pozitiven odnos do sebe, do sodelavcev in organizacije. Zato je razjasnjevanje vrednot pomemben korak na poti k izboljšanim dosežkom in uspešnosti organizacije. Ko ljudje začnejo zavzeto soočati svoje vrednote in vrednote, ki naj bi jih najbolj cenila organizacija, začnejo samodejno razmišljati tudi o tem, kaj jim je resnično najbolj pomembno pri delu. Dobijo priložnost osredotočiti svoje delo okrog najglobljih in najpomembnejših osebnih in organizacijskih vrednot.

Vrednote so v samem jedru filozofije vsake organizacije. So pomemben element kulture vsake organizacije, njihovo prepoznavanje pa je ključ do njene večje učinkovitosti, ne glede na to, s kakšnim delom se ukvarja. Organizacije, tako kot ljudje, »živijo« od znotraj navzven – kar se izraža navzven, izvira iz notranjosti. Če vrednotam priznamo osrednje mesto v strukturi osebnosti, podobno velja tudi za njihov položaj v strukturi »osebnosti« organizacije, so njeno središče in kot takšne določajo prepričanja organizacije, njena pričakovanja, stališča oziroma naravnanost in nenazadnje, njena ravnanja in dejanja. Skupne vrednote tvorijo jedro teorije organizacije o njenem delovanju – kot skupek prepričanj zaposlenih o njenem smislu, namenu in poslanstvu, so njen raison d'être.

Kako vemo, da organizacije sploh imajo vrednote ali da te znotraj njih igrajo enako vlogo kot v okviru posameznikove osebnosti? Ali ni razlika med posameznimi ljudmi in organizacijami velika za nekaj svetlobnih let? Niti ne! Nenazadnje organizacije, tako kot ljudje:

·        sprejemajo odločitve,

·        ravnajo po svoji svobodni volji,

·        ravnajo odgovorno,

·        imajo zakonske in moralne obveznosti in pravice,

·        ustvarjajo in uveljavljajo svoja lastna pravila,

·        imajo prepričanja, želje in namene,

·        napredujejo ali nazadujejo na podlagi svojih ravnanj,

·        oblikujejo navade, mite, legende,

·        navezujejo odnose,

·        doživljajo hvalo in grajo,

·        nanje se lahko usmerja zvestoba, pozitivna čustva, jeza, zavračanje, sovražnost.

Organizacije se lahko s kaj malo spodbude začnejo zelo hitro zanimati za opredeljevanje vabljive vizije – a če se razprava osredotoči le na iskanje privlačne podobe prihodnosti in pri tem zanemari iskanje globljih temeljev organizacije, ostane nepopolna. Socialna resničnost vsake skupine ali organizacije je nekakšen sestavljiv mozaik, ki ga sestavljajo vrednote in prepričanja njenih posameznikov Za organizacije, ki želijo dobro in učinkovito opravljati svoje delo, je torej bistveno ne le razumevanje vrednot svojih ljudi, ampak tudi, da imajo razjasnjene svoje organizacijske vrednote. Razjasnitev vrednot kot temeljnega elementa življenja in bivanja organizacije omogoči osnovo za razjasnjevanje poslanstva in vizije ter nadaljnje delovanje. Preden organizacija opredeli svoje poslanstvo, vizijo in strategijo, mora najti soglasje o tem, za kaj se sama in njeni ljudje zavzemajo, kaj jim je pomembno, tako pri njihovem delu kot v odnosih z uporabniki ter v odnosih znotraj same organizacije. Pri tem je zelo pomembno, da se ob osredotočenju na odnose z uporabniki ne pozabi na odnose znotraj organizacije.

Organizacijske vrednote opisujejo skupna prepričanja in načela organizacije. Zaposlenim določijo skupno usmeritev in ponujajo smernice za vsakodnevno vedenje. Če ljudje jasno vedo, za kaj se njihova organizacija zavzema, če vedo, katere vrste in oblike vedenja in dela ceni, bodo lažje te vrednote podpirali tudi pri svojem delu in ravnanju. Vpletenost v razpravo o vrednotah organizacije in razjasnjevanje lastnih vrednot jim lahko olajša sprejemanje odločitev in izbiranje tistih ravnanj med različnimi možnostmi, ki so najbolj v duhu organizacijskih in njihovih osebnih vrednot. Če zaradi osebnega sodelovanja v razpravi o vrednotah, poslanstvu in viziji ljudje začutijo, da organizacija priznava njihove vrednote in ceni njihov prispevek k skupnim prizadevanjem, to velja še toliko bolj. Glede na količino časa, ki ga ljudje preživijo na delovnem mestu, si zlahka predstavljamo, koliko jim pomeni možnost ustvarjalnega vključevanja v odločitve, ki se nanašajo ne le na njihovo delo, ampak tudi na bistvo same organizacije.

Razjasnjevanje vrednot organizacije naj bi se vedno začelo z njenimi posamezniki. Prepoznanje njihovih vrednot omogoča prepoznati vrednote organizacije. Če verjamemo, da se ljudje svobodno odločajo za poklic in delo, moramo sklepati, da se odločajo za organizacije, ki jim nekako »ustrezajo«. Človek, ki se odloči, da bo v neki organizaciji preživel več kot polovico svojega dne, očitno čuti neko privlačnost, nekaj, zaradi česar želi postati ali ostati njen del. Pomemben del te privlačnosti zagotovo prispeva niz vrednot organizacije, nezavednih ali tistih, ki jih organizacija izraža, ki se nekako ujemajo z njegovimi osebnimi vrednotami. Pri tem seveda nimamo v mislih popolne skladnosti vrednotnih sistemov zaposlenih in organizacije – popolne skladnosti ne more biti in vedno obstajajo neskladja in vrednotni konflikti. A če si nekdo izbere določeno organizacijo in v njej vztraja, zagotovo vsaj del niza organizacijskih vrednot zadovoljuje njegove potrebe. Ljudje, ki so v neposrednem konfliktu z vrednotami organizacije, običajno ne vztrajajo dolgo v njej (če pa zaradi kakršnega koli razloga ostanejo, lahko to vodi v stres, stiske, negativizem, cinizem, destruktivnost, agresivnost, sovražnost in druge, za posameznika in organizacijo neprijetne pojave).

Če bi imeli vsi ljudje enake vrednote in prioritete, bi bilo delo v skupinah in organizacijah zelo preprosto. Vendar ima večina ljudi vsaj nekatere različne vrednote in prepričanja. Ljudje delajo iz različnih razlogov in pričakujejo različne stvari od sodelavcev in organizacije. Lahko se strinjajo o mnogih pomembnih stvareh, a včasih za konflikt zadošča že različno pojmovanje podrobnosti. Nekateri člani kolektiva morda najbolj cenijo svojo svobodo in avtonomijo pri delu, drugi lahko želijo več povezovanja, tretji visoko vrednotijo družbeno vlogo svoje organizacije, četrti poudarjajo najbolj prestižne rezultate, peti morda razumejo delovno mesto kot prostor za tekmovanje in premagovanje drugih. Odkrivanje vrednot posameznika in skupine lahko izpostavi te razlike in vodi k razjasnjenju resničnih (skupnih) vrednot. Te pa lahko potem postanejo vir moči in navdiha za dejanja posameznikov in organizacije.

Ko se zaposleni v razpravi o ključnih vsebinskih temeljih organizacije soočijo s povečano odgovornostjo, s sprejemanjem dolgoročnih in bolj zahtevnih odločitev, lahko postanejo skupne vrednote bistveni standard za njihovo razmišljanje, ukrepanje in ravnanje. Način, kako organizacija doseže svoje cilje in vizijo, in način, kako uresničuje svoje poslanstvo, je namreč prav tako pomemben, kot so pomembni posamezni cilji in dosežki.

Pri razpravljanju o vrednotah je pomembno razumeti, da govorimo o prepoznavanju in razjasnjevanju že obstoječih vrednot, ne pa o tem, da bi nekdo organizaciji ali njenim ljudem na novo določal temeljne vrednote. Že odpravljanje posameznih nekonstruktivnih prepričanj je težavno, vrednote pa so tako globoko zakoreninjene in prepletene s čustvi, da jih je pogosto težko spreminjati, kaj šele postavljati nove čez noč.

Tesna povezava med vrednotami posameznika in organizacije je eno od najpomembnejših zagotovil visoke učinkovitosti organizacije. Če se zavedamo pomena te povezave, lahko na njeni osnovi iščemo moč za skupno učinkovitost – če jo podcenjujemo, se v kolektivu zlahka pojavijo konflikti in cinizem.

Tudi raziskave potrjujejo, da povezovanje vrednot zaposlenih in organizacije vodi k večji učinkovitosti posameznikov in organizacije. Še več, opozorile so tudi, da kolikor bolj so vrednote zaposlenih skladne z vrednotami organizacije, toliko bolj je njihovo osebno življenje zadovoljivo, njihov pristop k delu bolj optimističen in doživljajo manjši stres. Če ljudje jasno vedo, kaj je pomembno zanje in za organizacijo, to védenje močno vpliva na njihovo predanost delu, delovno zadovoljstvo in motivacijo.

© dr. Kristijan Musek Lešnik, dr. Petra Lešnik Musek, 2006, 2013, 2014

IPSOS dr. Kristijan Musek Lešnik s.p., Požarnice 26d, 1351 Brezovica pri Ljubljani, e-pošta: publikacije@ipsos.si