Ovire, ki lahko zavirajo ustvarjanje vizije in razpravljanje o vrednotah ter poslanstvu – 2. del

Volja

Naslednja možna ovira na poti k razpravi o vrednotah, poslanstvu in viziji je odsotnost volje zanjo. Nemotiviranost je lahko posledica nepoznavanja pozitivnih posledic, ki jih ima lahko takšna razprava, ali pa celo negativnih izkušenj z različnimi minulimi pobudami, namenjenimi dvigovanju učinkovitosti, kakovosti in uspešnosti. Takšno nemotiviranost je težko premagati, ni pa nemogoče. Ljudi lahko možnost dejavnega sodelovanja v razpravi o najbolj ključnih vprašanjih v zvezi z organizacijo in obljuba, da bodo njihova mnenja in stališča upoštevana, močno pritegne. Zato je nadvse pomembno, kako jim organizacija predstavi celoten projekt in kako jih sooči ne le s predvidenimi prednostmi za organizacijo, ampak tudi s tem, kaj bodo z njim pridobili sami. Ključno je zastaviti realna pričakovanja, kajti za motivacijo zaposlenih ni hujšega kot previsoka pričakovanja, ki se ne uresničijo – to jim ne le vzame volje za sodelovanje v trenutni razpravi, ampak tudi pri vseh podobnih prihodnjih projektih.

Obstaja še ena možna ovira: široka razprava pomeni razporeditev odgovornosti za usodo organizacije – širjenje demokratičnega dialoga načeloma ne krni avtoritete vodstva, zagotovo pa ne gre z roko v roki z avtokratskim slogom vodenja. Če nič drugega takšna razprava nujno izpostavi vprašanje odgovornosti vodtsva za odločitve, ki so organizacijo privedle tja, kjer je trenutno. Zato se v mnogih organizacijah pojavlja nenavaden paradoks: zaposleni zelo dobro razumejo, da lahko organizacijski voz iz blata potegne le iskreno soočenje s temeljnimi predpostavkami in načeli delovanja organizacije, vodstvo pa se tej razpravi silovito upira.

Znanje

Tudi v organizacijah, ki se zavedajo, kako pomembna je razprava o poslanstvu, skupnih vrednotah in učinkoviti viziji, in v katerih so ljudje motivirani zanjo, lahko nastanejo težave – pomanjkanje znanja. Mnoge organizacije, njihova vodstva in zaposleni preprosto nimajo izkušenj za tak projekt. Ker nimajo izkušenj s podobnimi procesi, ne vedo, kako naj bi razprava potekala in kaj naj bi dala. Kako začeti? Koga zadolžiti za proces? Kako izbrati skupino, ki bo vodila in usmerjala razpravo in kdo so najprimernejši člani zanjo? Kako ločiti jasno poslanstvo in vizijo od nejasnega, šibkega? Kako naj poteka komunikacija znotraj organizacije in kako navzven? Kako doseči, da se bodo vsi v organizaciji počutili del tega procesa? Znanje in jasnejše odgovore na ta vprašanja lahko organizacije res najdejo v literaturi ali pri tistih, ki že imajo izkušnje. A izkušnje ene organizacije niso nujno primerne za drugo. Tudi plavanja se ne da naučiti na suhem zgolj z branjem knjig ali gledanjem plavalcev na olimpijadi – treba se je podati v vodo in poskušati. Enako velja za organizacije – najboljše učiteljice za razpravo o temeljnih vsebinskih vprašanjih so lastne izkušnje, skupaj z že zbranim znanjem. Zato velja, da je, kadar organizaciji primanjkuje znanja in izkušenj za načrtovanje in vodenje razprave, primerna rešitev pomoč izkušenega zunanjega svetovalca.

Zmožnost ukrepati

Ko so zadovoljeni prvi trije pogoji – zavest, želja in znanje – se pojavi vprašanje zmožnosti. Je organizacija zmožna izpeljati konstruktivno razpravo o vrednotah, poslanstvu in viziji in ustvariti privlačno uresničljivo vizijo, s katero se bodo poistovetili vsi njeni zaposleni? Je zmožna uresničevati to vizijo? Eno je teorija, drugo pa izvedba razprave, ki privede do resnično pomembnih rezultatov. Človek lahko teoretično še tako dobro pozna tehniko smučanja, a mu to še ne zagotavlja uspeha – in tudi med smučarji tekmovalci, ki enako zavzeto vadijo, so eni boljši od drugih. Isto velja za razpravo o poslanstvu, viziji in vrednotah. Zato je še kako pomembno, kdo v organizaciji je zadolžen za razpravo in kakšna je vloga vsakega posameznika v njej. Organizacija lahko od razprave mnogo pričakuje le, če jo vodijo resnično sposobni, energični in spretni ljudje, ki jim zaposleni zaupajo. Za uspeh razprave je poleg teh lastnosti ključna tudi njihova osebna etika.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.