Ovire, ki lahko zavirajo ustvarjanje vizije in razpravljanje o vrednotah ter poslanstvu – 4. del

Ločevanje pomembnega in postranskega

Razprava o pomembnih vsebinskih vprašanjih organizacije lahko sproži plaz vprašanj. Na nekatera je zagotovo nujno odgovoriti, enako pomembno pa je tudi nepristransko presoditi, katera so za razpravo ključna in katera niso. Še posebno zaradi časovnih omejitev se je smiselno izogniti izgubljanju dragocene energije za razpravljanje o manj pomembnih podrobnostih. To seveda ne pomeni zelene luči za pometanje odprtih vprašanj pod preprogo. Nasprotno – vsa odprta vprašanja in problemi zahtevajo odgovore. A mnoga vprašanja so rešljiva na mikronivoju, med posamezniki, ne da bi bilo treba z njimi obremenjevati celoten kolektiv.

Zvestoba »starim načinom«

Togi sistemi zelo počasi sprejemajo nove pobude in jih pogosto zavržejo, še preden se lahko ukoreninijo. Zakaj iskati nekaj novega, če staro navidez dobro deluje? Zakaj spremembe, če se v starem svetu povsem dobro znajdemo? Zakaj iskati nove načine, če so bili dosedanji dovolj dobri v času naših babic, staršev in še celo nekaj let nazaj?

Ena od največjih ovir kakršnega koli uvajanja novosti in spreminjanja ustaljenega reda je zvestoba »starim načinom in rutinam«, ne glede na to, kako (ne)učinkovite in preživete so. Pregovor, ki pravi, da je navada železna srajca, tudi v kontekstu organizacij nedvomno drži. Kaj pomagajo novi načrti, če zaposleni še vedno »živijo« v starih.

Razprava o temeljnih vsebinskih vprašanjih organizacije zahteva prilagajanje. In prilagajanje zahteva energijo, čas, pripravljenost sodelovati in pripravljenost odpovedati se udobju, ki ga nudi tisto, kar dobro poznamo. Zato je in bo vedno ostala ena od najglasnejših pripomb v organizacijah, takoj ko ljudje začutijo, da se v zraku pripravljajo spremembe: »Zakaj bi iskali nekaj novega, če to, kar počnemo, deluje?«.

Zaradi inercije, vztrajanja pri »starem«, lahko organizacije spregledajo številne nove priložnosti, možnosti ali celo nujne zahteve. Ohranjanje statusa quo daje občutek varnosti (sicer pogosto le navidezne), spremembe pa lahko vzbujajo občutek tveganosti, podajanja v neznano, celo v času, ko se organizacija utaplja v težavah. A največ tvegamo prav, kadar si ne upamo tvegati in zato zato zamudimo najprej priložnosti, pozneje pa celo nujnosti. Če organizacije ohranjajo in častijo poznane, stare in neučinkovite postopke, se problemi zagotovo ne bodo rešili sami od sebe – možnosti za izboljšave obstajajo le, kadar so pripravljene izzvati občutek varnosti in se podati na pot razmišljanja o tem, kaj so, kdo so, kaj počnejo in kaj želijo početi. Takrat se odprejo možnosti za to, da organizacija dvigne svojo kakovost in uspešnost, da postane boljši in bolj prijazen prostor za delo in življenje svojih zaposlenih in uporabnikov ter boljši sogovornik vsem svojim partnerjem.

Zmedenost glede vlog

Ena od možnih težav ob razpravi o teh vprašanjih je nejasnost okrog vlog. O čem naj bi kdo razpravljal? Kako pomembno je mnenje vodstva v primerjavi z mnenji tistih, ki so na nižjih stopnicah organizacijske hierarhije? Kako pomembno je ne le omogočiti vsem sodelovanje v razpravi, temveč tudi opredeliti odgovornosti in naloge posameznikov?

Neizpodbitno drži, da je napisati na list nekaj vrednot in zahtevati od ljudi, da jih sprejmejo, kot svoja osrednja vodila pri delu in življenju, krepka brca v praznino. Kaj takšnega bi bilo v nasprotju z zdravo pametjo in vsem, kar vemo o razvoju vrednot – in vendar se v številnih organizacijah dogaja prav to. Pomembno je torej, da vodstva organizacij omogočijo zaposlenim razpravljati o svojih vrednotah in prepoznati tiste skupne imenovalce, ki združujejo vse (ali vsaj skoraj vse) člane organizacije.

Neizpodbitno drži tudi, da je odgovornost vodstva ne le, da pokaže smernice, kam naj bi se organizacija razvijala, temveč tudi da s svojo avtoriteto skrbi, da ne skrene z zastavljene poti. Zato razprava o vrednotah, poslanstvu in viziji nikakor ne sme postati elegantna rešitev problema za vodstva brez idej in vizije, ki bi v njej našli izhod za prelaganje svojega bremena na kolektive.

Občutki nepripadnosti, odrinjenosti, nemoči, obupa

V vsakem kolektivu obstajajo posamezniki, ki se morda ne čutijo del vsega, kar se dogaja v organizaciji. Po drugi strani so nekateri ljudje kronično nezadovoljni, tretji se počutijo odrinjene, četrti doživljajo občutke nemoči in celo obupanosti. V procesu razprave o vrednotah, poslanstvu in viziji moramo biti pripravljeni soočiti se s temi občutki in ljudem čim bolj pomagati, da jih premagajo. Hkrati je takšna razprava tudi priložnost za iskren razmislek o tem, ali je smiselno vztrajati v organizaciji, če se v njej ne počutiš dobro ali če njene prioritete razumeš drugače kot organizacija in večina sodelavcev.

Razprava o vrednotah, poslanstvu in viziji spodbuja poglobljeno razmišljanje, z njo privrejo na dan najrazličnejši občutki in čustva. Po eni strani je izjemna odskočna deska za iskanje učinkovitih poti, ki bodo organizacijo varno vodile k ohranjanju in dvigovanju kakovosti in uspešnosti. Po drugi strani pa je tudi priložnost za nalitje čistega vina.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.