Zakaj tudi še tako dobro načrtovana razprava lahko zgreši svoj namen – 2. del

3. Poglobljena razprava zahteva vključenost

V celotnem procesu razmišljanja o vrednotah, poslanstvu in viziji je ena najbolj pomembnih stvari določiti, kako in koliko naj bodo posamezniki vključeni v razpravo. Včasih se zdi vabljivo izbrati manjšo skupino predstavnikov, ki bo razpravljala in potem svoje “skupne” vrednote, poslanstvo in vizijo razdelila vsem drugim. Ta metoda je lahko navidez ekonomična, vendar pri njej večina zaposlenih v razpravi ne sodeluje dejavno, zato lahko gre večji del truda skupine v nič. Bolj smiselno je porabiti več časa za poglobljeno in široko zastavljeno razpravo o vrednotah, poslanstvu in viziji – njen učinek bo večji in bolj dolgotrajen, zapisovanje končnih izjav pa bo naravno nadaljevanje samega procesa.

Res pa je bistveno, da se že v začetku procesa oblikuje skupina, ki združuje vse ravni organizacije in predstavlja vse pomembne skupine znotraj nje. Naloge te skupine so spodbujanje in usmerjanje razprave ter koordiniranje procesa, ki naj doseže vse člane organizacije. Njeno delo mora biti pregledno, drugi zaposleni morajo biti sproti seznanjeni z njenim delom.

Zelo pomembno je, da je v okviru projekta opredeljevanja vrednot, poslanstva in vizije ves čas prisotna odprta komunikacija – v obliki poročil, srečanj in drugih metod. Na vsak način mora vsak posameznik v organizaciji »čutiti«, da je tudi sam prispeval k celotni razpravi.

4. Razpravi morajo slediti dejanja

Dejanja so glasnejša od besed. Razpravi morajo slediti resnična dejanja. Vodstvo mora biti prvo, ki pri svojih odločitvah in ravnanjih sledi opredeljenim vrednotam, poslanstvu in viziji organizacije. Če zaposleni ne čutijo, da vodstvo in organizacija dihata v njihovem duhu, jih ne bodo vzeli resno.

Precej projektov opredeljevanja poslanstva, vrednot in vizije v organizacijah »pade«, ker se ljudje začnejo spraševati o nekaterih osnovnih predpostavkah organizacije in strukturnih odnosih, ki se jih ne da spreminjati in na katere ne morejo vplivati. To opozorilo je lahko še posebno pomenljivo za neprofitne javne zavode: razprava, ki se sprevrže v izražanje nezadovoljstva z obstoječo notranjo strukturo in hierarhijo ter z veljavnimi delovnimi načrti, ki so določeni od zunaj in jih mora organizacija uresničevati, ne da bi lahko bistveno vplivala nanje, lahko le stopnjuje nezadovoljstvo in malodušje zaposlenih. Zato je ključno dobro oceniti, o čem je smiselno razpravljati, o čem pa ne kaže izgubljati časa in energije. V nasprotnem primeru lahko organizacija porabi veliko časa za burne razprave, v katerih se ljudje čustveno angažirajo, a kar ne začutijo pozitivnih posledic ali premikov na bolje, ki bi izhajali iz te razprave, njihova vnema hitro izzveni. Ljudje pa, ki se enkrat čutijo potegnjene za nos, dolgo časa ne bodo pripravljeni sodelovati v nobeni podobni pobudi.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.