Kdaj je primeren (pravi) čas za začetek razprave o vrednotah, poslanstvu in viziji – 1. del

Eno od vprašanj, ki se zastavljajo, je, kdaj je primeren čas za začetek razprave o vrednotah in poslanstvu in za ustvarjanje vizije. Pravzaprav je za odpiranje takšne razprave primeren vsak čas. Še posebno pa, kadar zaposleni opazijo katerega od naslednjih znamenj:

·        če se pojavi občutek, da se je organizacija ujela v začaran krog, iz katerega ne vidi izhoda; 

·        če ljudje ne najdejo več smisla v svojem delu;

·        če organizacija pada iz ene v drugo krizo in začne večino energije namesto v načrtovanje vlagati v “gašenje požarov” za nazaj;

·        če se ljudje tako ujamejo v rutine, da se ne zmorejo prilagajati novim zahtevam;

·        če se med zaposlenimi pojavi občutek zasičenosti, monotonije, izgorevanja.

Včasih postane tehtna in poglobljena razprava o vprašanjih identitete in ideologije organizacije nujna tudi zaradi vse številnejših težav, ki jih opaža vodstvo. Med znamenji, ki najbolj neposredno opozarjajo, da je v organizaciji nujno treba nekaj storiti (kaj, pa lahko najbolje pokaže prav široka razprava, v katero bo vključenih čim več zaposlenih), so:

·        Občutek nejasnosti glede osnovnega namena – poslanstva. Ta občutek se lahko kaže v obliki pogostih konfliktov okrog vprašanj, kot so: katere so najpomembnejše naloge, kateri so najpomembnejši uporabniki, katere so največje priložnosti in katere največje slabosti organizacije.

·        Pritožbe zaposlenih o premajhnem izzivu, delu, ki jih ne izpolnjuje. Namesto neposrednih pritožb lahko na to opozarja tudi glasen ali tihi pesimizem glede prihodnosti, ki lahko preraste v odkrit cinizem.

·        Izgubljanje ugleda, položaja organizacije na »tržišču«. Ali se zdi, da druge podobne organizacije prehitevajo našo po desni in levi, da so mnogo uspešnejše in učinkovitejše?

·        Neusklajenost s trenutnimi trendi, duhom časa, okoljem. Ali organizacija premalo uspešno sledi spremembam, ki se dogajajo okrog nje in se jim ne zmore uspešno prilagajati?

·        Upadanje občutka ponosa zaposlenih. Včasih postane očitno, da zaposleni ne kažejo več takšnega odnosa do organizacije kot v preteklosti.

·        Izogibanje tveganju. Ali zaposleni pri svojem delu le še ozko sledijo neposrednim navodilom in nalogam, ne da bi v delo vlagali domišljijo, inovativnost ali prevzemali odgovornost?

·        Odsotnost skupnega občutka napredovanja. Ali imajo nekateri ljudje občutek, da so oni sami in organizacija ujeti v začaran krog, ki jih venomer vrača na eno in isto mesto, brez možnosti napredovanja, doseganja nečesa novega?

·        Razširjenost govoric, ki opozarjajo, da ljudje ne zaupajo organizaciji, vodstvu, nadrejenim.

Razprava o poslanstvu, vrednotah in viziji lahko pomeni začetek odpiranja novih rešitev, ki bodo organizaciji pomagale najti primerno pot iz takšnega začaranega kroga.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.