Vrednote organizacije in vodenje – 1. del

Tradicionalno gledanje v organizacijah vidi nekakšne stroje, ki opravljajo določene naloge in katere pri njihovem opravljanju označujejo predvidljivost, razumskost, racionalnost in nadzor. Procese in ravnanja v organizacijah, v katerih je tovrstno razumevanje prevladujoče, usmerjajo vrednote vodstva, ki pogosto ne upoštevajo vrednot, pomembnih za posameznike in skupine v organizaciji. A če želimo razumeti organizacije, moramo razumeti, kako se v njih nameni spreminjajo v dejanja in kako dejanja nekaterih vplivajo na namene in dejanja drugih. Razumeti moramo, kako vrednote kot pomemben dejavnik razmišljanja in ravnanja vodijo k doseganju zastavljenih osebnih in organizacijskih ciljev. Predvsem pa moramo, namesto predpostavke, da organizacije vodijo ljudi, razumeti, da so ljudje tisti, ki usmerjajo, nadzorujejo in upravljajo organizacije. Pojmi, kot sta nadzor in upravljanje, predpostavljajo linearne povezave med vzroki in posledicami in sodijo v besednjak mehanicističnega razumevanja organizacij; če želimo globlje razumeti organizacije in vlogo vrednot v njih, je smiselno razmišljati o organizacijah sistemsko.

Ključ do uspešnega načrtovanja in vodenja organizacij v sodobnem svetu hitrih sprememb ni vrednotno nevtralno napovedovanje prihodnosti in nadzor za ohranjanje organizacije in njenih ljudi na »pravi poti« – ampak prizadevanje na osnovi obstoječih vrednot (tako kot poslanstva, organizacijske kulture, klime, navad, tradicij, pričakovanj, želja, prepričanj, jezika) izboljšati razumevanje, kako naj organizacija in njeni ljudje sprejemajo odločitve in kako naj ravnajo, da bi mogli izbrati najboljšo izmed vsem možnih prihodnosti in jo uresničiti. Če se v tem procesu pojavi potreba po spremembi obstoječe strukture, na primer zaradi škodljivih implicitnih predpostavk, nekonstruktivnih navad ali destruktivne klime, naj odločitev za spremembe temelji na poglobljenem procesu iskanja razumevanja, v katerem sodelujejo vsi člani organizacije.

V tradicionalnih organizacijah ravnatelji in direktorji ne čutijo potrebe po raziskovanju različnih pojmovanj, prepričanj in potreb. Obratno. Težišče prizadevanj je usmerjeno na odkrivanje vzorcev podobnosti med ljudmi, tistega, kar je zaposlenim skupnega – identičnosti, enakosti. Prepoznani vzorec podobnosti potem postane osnova za nadzorovanje delovnega okolja. Različnost vrednot je v takšnem okolju razumljena kot nekaj razdiralnega, odvečnega, zato se jo v veliki meri ignorira. V takšnih okoljih ljudje z različnimi vrednotami hitro dobijo etiketo tistih, ki »ne sodelujejo«, niso člani »skupine«, niso za »skupinsko delo«.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.