Vrednote organizacije in vodenje – 2. del

Thomas J. Sergiovanni poudarja, da v organizacijah, ki imajo močno razvito kulturo, ne vlada samo in izključno enakomiselnost in harmonija. Nasprotno, dobro vodeni in razrešeni vrednotni konflikti so ključni del močne organizacijske kulture – ključ do močnega, uspešnega in nenazadnje spoštovanega vodenja pa je prav uspešno upravljanje z razlikami, soočenje in cenjenje različnih vrednot zaposlenih in skupnosti. Drži pa, da takšno vodenje zahteva dosti več energije kot ohranjanje navidezne harmonije ob pomoči preizkušenih palic in korenčkov.

Druga težava je tradicionalno pojmovanje ravnatelja oziroma direktorja s strani zaposlenih kot upravljavca in ne vodje, ki naj bi navdihoval. Številni kolektivi od vodstva še vedno pričakujejo predvsem usmerjanje in nadzorovanje. Seveda drži, da je za vizijo organizacije najbolj odgovoren njen formalni vodja. A veliko organizacij od vodij poleg tega pričakuje tudi »navodila« o tem, kaj naj bo zanje pri delu najpomembnejše in najbolj zaželeno, torej prepoznanje in opredelitev ključnih vrednot. Takšna pričakovanja temeljijo na prepričanju, da je poganjanje kolesa razvoja naprej izključno naloga vodstva, naloga zaposlenih pa zgolj riniti ga po danih navodilih in po predpisani poti. Avtokratsko posredovanje organizacijskih vrednot lahko kratkoročno daje pozitivne rezultate – vodstvo vrednote, ki jih je sprejelo, posreduje zaposlenim in jih uporablja kot osnovo in pojasnilo za spremembe v procesih, strukturi in ravnanju organizacije. A tudi če so te vrednote še tako skrbno izbrane, je ta pristop problematičen. Posredovanje vrednot »od zgoraj navzdol« največkrat ni uspešno. Veliko vprašanje je namreč, koliko se lahko zaposleni poistovetijo s prepričanji, ki jih morajo sprejeti. Vodstva organizacij naj bi namesto tega omogočila svojim zaposlenim, da se pri delu in z njim povezanimi izbirami počutijo močnejše in bolj avtonomno nadzorujejo svojo lastno usodo; tega pa ne morejo doseči, če jim nekdo preprosto naloži na pleča neke »vrednote«.

Zato uspešni vodje niso le tisti, ki vlivajo ljudem moč in zaupanje, ampak predvsem tisti, ki omogočajo tudi drugim sodelovati pri pripravi vznemirljivega, spodbudnega okolja, v katerem se lahko vsi počutijo motivirani in prispevajo svoj delež k skupnim prizadevanjem in uspehom. Ena od bistvenih vlog vodij naj bi bila torej omogočiti vsem članom organizacije sodelovati pri prepoznavanju vrednot, ki bodo osnova za nadaljnje načrtovanje in spremembe. Dobri ravnatelji in direktorji v pestrosti vrednot najdejo bistven element, ki pomaga organizaciji k večji prožnosti in boljšemu izkoriščanju možnosti za učenje iz razlik.

Jerry Patterson je seznam vrednot, za katere verjame, da bi morale voditi vzgojno-izobraževalne organizacije v prihodnosti, primerjal z vrednotami, ki vodijo tradicionalne šole. Že bežen pogled nanje nam pove, da lahko te vrednote zlahka prenesemo na druge neprofitne organizacije.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.