Kdo ustvarja vizijo – 2. del

Uspešni so predvsem tisti vodje, ki svojo osebno vizijo organizacije prek široke razprave privedejo do skupne vizije in ki imajo potrebne sposobnosti za uresničitev tega načrta. Ki torej vedo, v katero smer bi morala iti organizacija in zakaj ter kako priti tja; poleg jasne predstave o tem, kaj želijo doseči, pa imajo tudi dovolj zaupanja v svoje ljudi, da jim omogočijo soustavarjanje in »solastništvo« vizije, ter so spretni pri opogumljanju zaposlenih, da jo lahko s skupnimi prizadevanji res dosežejo.

Poglejmo nekaj zaželenih lastnosti, ki naj bi jih imeli vodje (ravnatelji, direktorji, menedžerji), ki želijo spodbuditi nastajanje skupne vizije v organizaciji:

1.      Imajo vizijo in so osredotočeni na prihodnost; ko sprejemajo odločitve, razmišljajo o prihodnosti.

2.      Imajo razvite podjetniške spretnosti, razmišljajo tržno, razumejo, da njihova organizacija deluje v hitro spreminjajočem se svetu, iščejo storitve, ki bi zadovoljile vedno višje potrebe uporabnikov.

3.      Pripravljeni so sprejeti tveganje, ob jasnem prevzemanju odgovornosti za sprejete odločitve.

4.      Imajo dobre sposobnosti komuniciranja, razumejo pomembnost komunikacije na vseh nivojih organizacije.

5.      Znajo sistemsko razmišljati, iščejo vzroke za probleme, s katerimi se sooča organizacija.

6.      Najdejo poti delovanja, po katerih rešujejo probleme z najbolj učinkovito rabo sredstev in energije.

7.      Ustvarjalno raziskujejo načine za povezovanje organizacije z zunanjim svetom, raziskujejo nove možnosti za partnerske odnose in povezave, ki podpirajo uresničevanje vrednot, poslanstva in strateških načrtov organizacije.

8.      Cenijo različnost, razumejo, da raznolikost pogledov in idej pospešuje ustvarjalnost, inovativnost, organizacijsko učenje in odgovornost do uporabnikov.

Vodenje procesa ustvarjanja vizije se močno razlikuje od številnih drugih nalog, ki jih opravlja vodstvo: načrtovanja, izvajanja nadzora in delitve delovnih nalog. Vodje, ki se lotijo tega procesa, morajo biti sposobni bistvo organizacije (njene vrednote, poslanstvo, procese, storitve, izdelke in drugo) preslikati v prihodnost na način, privlačen tudi za vse sodelavce. Po drugi strani pa morajo biti pripravljeni svojo vizijo dati v »presojo« drugim članom organizacije, omogočiti razpravo ter upoštevati njihova mnenja, ne da bi v konstruktivnih pripombah iskali osebne napade na svoj lik in delo.

Nekoliko drugačna je situacija, kadar se v organizaciji, ki že ima začrtano vizijo, zamenja vodstvo. V takšnem primeru je pomembno, da novi ravnatelj ali direktor, če želi v organizacijo uvesti spremembe, kmalu po nastopu funkcije oblikuje lastno vizijo organizacije, ki naj temelji na že obstoječi viziji, hkrati pa občutljivo vnaša v tkivo organizacije tudi predvidene nove spremembe. Manjše spremembe je smiselno začeti uvajati čim prej (bolj kot mineva čas, bolj namreč kopnijo priložnosti za to), nikakor pa ne, preden ne spozna organizacije in njenih ljudi. Morda je slalomske spretnosti, ki jih za učinkovito vodenje potrebuje nov vodja v organizaciji najbolje povzel Eric Anderson, rektor kolidža Eton: »Svetujem, da nikdar ne rečete, da ne boste ničesar spreminjali (ker boste); nikoli ne recite, da prvega pol leta ne boste spreminjali stvari (ker boste naleteli na takšne, s katerimi preprosto ne boste mogli živeti); in nikdar ne začenjajte velikih sprememb, dokler ne boste imeli dovolj časa, da boste dodobra spoznali šolo in ona vas.«

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.