Življenje z vizijo

Od ustvarjanja vizije do resničnega življenja z njo in do njenega uresničenja je dolga pot. Če organizacija želi uresničiti svojo vizijo, mora ta najprej »zaživeti«. Bolj kot zaposleni »dihajo« z vizijo, bolj kot s svojimi dejanji in ravnanji prispevajo k uresničevanju pomembnih ciljev, prej jo bo organizacija dosegla. Na tej poti je pomembno, da organizacija in njeni ljudje, še posebno vodstvo, razumejo nekaj ključnih poudarkov življenja z vizijo:

Proces, ne zgolj izjava

Ljudje v organizaciji morajo spoznati, da je živeti z vizijo proces in ne zgolj izjava. Resnično življenje z vizijo pomeni, da ta postane vsakdanje gibalo vedenja in ravnanja organizacije in njenih ljudi, ne pa zgolj zapis na listu papirja.

Pomen podrobnosti

Vizije živijo v detajlih, podrobnostih, v drobnih vsakdanjih izbirah. Veliko organizacij in ljudi se moti v prepričanju, da dokler imajo velike predstave, podrobnosti niso pomembne. Pri uresničevanju vizije so prav podrobnosti najbolj opazni in očitni pokazatelji resnične zavezanosti doseganju želene prihodnosti.

Vloga vodje

Zaupanje v vizijo temelji na vedenju, ki ga zaposleni opazijo pri svojih predpostavljenih. Če naj ljudje zaupajo v vizijo, morajo jasno videti, da dejanja vodstva ter politika organizacije zrcalijo vizijo.

Pomemben del življenja organizacije sloni na sposobnosti vodstva, da zaposlene prepriča v pomembnost vizije. Vodje morajo biti pripravljeni vedno znova opozarjati in poudarjati njen pomen in uporabnost ter dvigovati predanost in pripadnost zaposlenih organizaciji in viziji.

Vizija je notranja izkušnja

Vizija je vedno tudi notranja izkušnja. Ljudje se manj spreminjajo zaradi racionalnih razlogov kot zaradi čustvenih izkušenj. V zaposlenih lahko vizija organizacije vzbudi tako občutek, da so res sposobni doseči nekaj posebnega in pomembnega, kot tudi čustvene zavore. Vodje, ki ne znajo izražati čustev, mnogo težje vodijo organizacije k viziji kot tisti, ki znajo svoja čustva in navdušenje prenašati na druge. Le vizija, ki v ljudeh vzbudi močna pozitivna čustva, jih lahko vodi v spreminjanje vedenja. Direktor ali ravnatelj, ki zna v ljudeh prebuditi čustveno povezanost z vizijo, bo okrepil možnosti za uspeh: organizacije, zaposlenih in samega sebe.

Zastarela vizija kot ovira razvoju

Organizacije ustvarjajo vizije zaradi potrebe po stalnih razvojnih spremembah. Vizija mora ljudem osmisliti tisto, kar bodo počeli v prihodnosti, in jih motivirati. A vizija, ki je organizacija ne preverja v luči dogajanj in sprememb v okolju, lahko sčasoma postane toga in statična ter začne celo ovirati spremembe; ne usmerja se več v prihodnost, temveč ohranja status quo. Takšna vizija je preživeta, organizacija jo mora spremeniti in prenoviti.

Prenova preživete ali celo neprimerne vizije je lahko za organizacijo zahtevna in celo boleča izkušnja. Zahteva soočenje s predpostavkami, ki so »veljale« za resnične, a so jih dogodki postavili na laž. V takšnih pogojih se lahko pri ljudeh pojavijo pomisleki. češ, le kdo zagotavlja, da bo »novo« mišljenje res bolj učinkovito. Tem pomislekom in odporom je treba posvetiti pozornost in jih postopno odpravljati.

Proces ustvarjanja vizije v povezavi z organizacijskimi spremembami

Proces ustvarjanja vizije sproži spremembe v organizaciji. Vsakič, ko neka organizacija prepozna priložnosti, ki se ji odpirajo, nastopi vrzel med njenim trenutnim stanjem in želeno prihodnostjo. Če jo ustvarjalna napetost vodi v smeri premoščanja te vrzeli, se v organizaciji sprožijo spremembe, ki omogočajo čim lažji prehod z ene na drugo stran. Če pa občutek napetosti zaradi kakršnega koli razloga zniža pričakovanja organizacije in zaposlenih, upade stopnja energije in nastopi občutek izgorelosti.

Razvoj organizacije temelji na sprožanju še sprejemljive napetosti, ki ji sledi načrtovanje in prizadevanje za premoščanje vrzeli. Prevelika zaznana vrzel lahko demotivira zaposlene. Zato naj vsaka organizacija sama presodi, kolikšna je še sprejemljiva napetost za njene zaposlene. Kadar napetosti postanejo premočne, je zniževanje pričakovanj običajno prva rešitev, ki pride na misel, vendar ne tudi najboljša. Dosti bolje je vzeti več časa, da organizacija lahko doseže prvotno vizijo – v tem primeru lahko dolgoročno doseže celo višje cilje. Če si organizacija in njeni ljudje dovolijo živeti s temi napetostmi, lahko laže dosežejo vizijo – kot posamezniki in kot organizacija.

Pomen preteklosti

Spoštovanje preteklosti organizacije je odskočna deska za nadaljnji razvoj. Učinkovite vizije pripravljajo za prihodnost, vendar spoštujejo preteklost. Nihče, ne organizacija, ne posameznik, ne želi razmišljati o svoji preteklosti kot zgrešeni, neprimerni. Ljudje, ki se sramujejo svoje preteklosti, si tudi ne prizadevajo seči daleč v prihodnost; prihodnost lahko spreminja le, kdor sprejme svoja minula dejanja in odgovornost zanje ter razume, kako je dosegel svoje trenutno stanje. Spremembe na bolje se ne zgodijo z iskanjem krivcev in obtožbami za minula dejanja, temveč z iskrenim prevzemanjem odgovornosti zanje in učenjem tako na uspehih kot na napakah. Zgodijo se, ko se iz preteklosti prek sedanjosti odprejo poti v prihodnost.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.