Narava organizacijske klime

Pojem organizacijske klime je izrazito metaforičen. Pravzaprav gre za prispodobo iz narave, ki opozarja, da v podjetjih, skupinah in kolektivih obstaja nekakšen psihološki ekvivalent fizične atmosfere oziroma ozračja. Ko razmišljamo o meteoroloških lastnostih ozračja, imamo v mislih temperaturo, vlažnost zraka, vetrovnost, jasnost in podobno – tako kot ozračje opredelimo s temi meteorološkimi značilnostmi, lahko organizacijsko klimo opredelimo s psihološkimi lastnosti.

Ključna razlika med fizičnim ozračjem in organizacijsko klimo, kjer se prispodoba oddalji, je v njunem ugotavljanju. Značilnosti ozračja smo vajeni meriti in primerjati z jasnimi, nedvoumnimi in natančnimi meritvami. Pri organizacijski klimi pa se osredotočamo na zaznave, ki so subjektivne narave in neoprijemljive. Vsaka zaznava je vedno produkt zaznavane danosti in osebe, ki zaznava, zato je lahko zgolj subjektivna. Determinirana je s posameznikovimi osebnostnimi lastnostmi, temperamentom in vrednotami, s preteklimi izkušnjami in mnenjem drugih ljudi. Za razumevanje vpliva organizacijske klime na delo in življenje podjetja je ključno vedeti, da na motivacijo in vedenje zaposlenih enako pomembno vplivajo te subjektivne zaznave, kot objektivna realnost.

Globalnost organizacijske klime in njene individualne zaznave

Raziskave klime se večinoma ukvarjajo z opazovanjem oblik ali slogov vedenja v izbrani organizaciji. Takšno raziskovanje temelji na predpostavki, da ljudje na osnovi organizacijskih praks in postopkov razvijejo globalno zaznavo njihovega podjetja. Ker je torej klima predvsem koncept na nivoju celotnega podjetja (lahko tudi skupine, oddelka, sektorja, itd.) in ne na nivoju njenih posameznih ljudi, je njeno preučevanje bolj vezano na makro kakor na mikro nivo podjetja.

Z globalnim pojmovanjem klime kot pojma, ki je prisoten na nivoju celotnega podjetja, pa je povezan eden od ključnih problemov njenega merjenja: čeprav je klima koncept na nivoju podjetja in ne posameznikov, jo ugotavljamo prav preko zaznav posameznikov. Tu pa se postavi vprašanje: ali različni ljudje klimo v organizaciji zaznavajo enako, oziroma vsaj podobno (vemo, da lahko različni ljudje različno zaznavajo identično okolje – še posebno pri tistih psiholoških vidikih okolja, ki so neoprijemljivi; seveda te zaznave običajno niso diametralno nasprotne, a tudi to se lahko zgodi).

Kljub individualnim razlikam raziskave kažejo, da ljudje, ki delajo v istem okolju, le-tega običajno podobno zaznavajo. Na podobnost zaznav organizacijske klime deloma vpliva dejstvo, da se v nekem podjetju zaposlujejo ljudje s podobnimi izkušnjami, stališči in vrednotami, vendar so zaznave klime pri zaposlenih podobne predvsem zato, ker slonijo na objektivnih organizacijskih realnostih. Čeprav so te danosti (na primer organizacijska struktura, slog vodenja, sistem nagrajevanja, managerske prakse, načini odločanja ipd.) objektivne, pa njihov vpliv na vedenje pa ni determiniran le z njihovo realnostjo, ampak s tem, kako jih ljudje v podjetju  zaznavajo oziroma razumejo – od tod izvirajo različne zaznave.

Po drugi strani na podobne zaznave vplivajo tudi interakcije med ljudmi v podjetju. V teh medsebojnih interakcijah se šele oblikuje globalna podoba klime. Ko si posameznik ustvari mnenje o nekem dogodku ali situaciji v organizaciji, želi to mnenje potrditi tudi pri sodelavcih. Želja po preverjanju lastnega mnenja oziroma lastne socialne resničnosti je močna, nudi pa občutek varnosti v smislu »saj tudi drugi mislijo tako«. S takšnim preverjanjem lastnih zaznav zaposleni nenehno osmišljajo svoje delovno okolje.

Klima ni niti dobra niti slaba

V poljudni literaturi, delno pa tudi v strokovni, so pogosti izrazi kot so »dobra« oziroma »pozitivna« organizacijska klima ter »slaba« oziroma »negativna« organizacijska klima. Takšna pojmovanja vzbujajo vtis, da obstaja nekakšna splošna »dobra« klima, ki je učinkovita v vseh organizacijah ter »slaba« klima, ki ni učinkovita v nobeni organizaciji. Izkušnje in raziskave pa kažejo drugače. Klima, ki v enem podjetju prispeva k visoki učinkovitosti, lahko drugje izzove drugačne posledice.

Na to, kaj je funkcionalno in kaj ne, v precejšnji meri vpliva okolje, v katerem deluje in živi podjetje. Klima znotraj podjetja v preprostem in statičnem okolju se verjetno razlikuje od klime organizacije v kompleksnem in dinamičnem zunanjem okolju. Tudi kriteriji učinkovitosti in uspešnosti so lahko v teh dveh okoljih povsem različni. Učinkovita klima za preprosto in statično okolje, je celo zelo verjetno povsem nefunkcionalna v kompleksnem in dinamičnem okolju.

Zato klima ne more biti sama po sebi dobra ali slaba. Ne samo, da nekaj, kar je dobro za eno podjetje, ni nujno enako učinkovito ali je celo povsem neučinkovito v drugem. Tudi znotraj podjetja ima lahko določena klima v različnih situacijah, okoliščinah in trenutkih različne posledice: klima, ki pozitivno vpliva na učinkovitost morda negativno vpliva na kakšen drug pomemben vidik življenja v podjetju.

Ugodnost ali neugodnost klime se da presojati predvsem z vidika njenih posledic v podjetju, kot so učinkovitost, zadovoljstvo, ustvarjalnost, doživljanje stresa, ipd. O »dobri« ali »slabi« klimi lahko (zelo previdno)  govorimo le z vidika teh posledic: na primer z vidika stresa (klima, ki prispeva k zvišanju ali znižanju stopnje stresa v podjetju), ali z vidika učinkovitosti (klima, ki spodbuja ali zavira učinkovitost). A tudi tu ne gre pretiravati s posploševanjem; klima, ki nekje negativno vpliva na učinkovitost zaposlenih, lahko na drugi strani vpliva na ugodno počutje in zadovoljstvo; klima, ki se zdi manj ugodna, ker zvišuje stopnjo stresa v organizaciji, na drugi strani pozitivno vpliva na učinkovitost.

Pri vrednotenju organizacijske klime v podjetjih igrajo pomembno vlogo organizacijske prakse kot so poudarjanje demokratičnega vodenja, visoka podpora zaposlenim, stimulativno nagrajevanje, spodbujanje izražanja različnih mnenj in podobno. Te organizacijske prakse, ki med drugim temeljijo prav na spoznanjih o organizacijski klimi, lahko pomembno prispevajo k uspešnejšemu delovanju podjetja. A tudi pri tem pride do izraza subjektivni vidik organizacijske klime: katera koli nova praksa, s katero želi menedžment pozitivno vplivati na klimo, postane realnost za zaposlene šele takrat, ko jo ti zaznajo kot realnost. (Težave nastopijo, če menedžment v poskusih “izboljšanja” klime uvaja različne novosti in jih potem, kar ni hitrih pričakovanih rezultatov, brezglavo opušča in išče nove, še preden se imajo prvi možnost “prijeti” med zaposlenimi in vplivati na njihovo delo - to pa namesto želenih učinkov pri zaposlenih vodi v občutek kaosa, in ne prispeva k stabilni klimi in občutku varnosti.)

© Kristijan Musek Lešnik, 2006