Pomen občutka skupne identitete v vrtcu, šoli, organizaciji

Ena ključnih zahtev za učinkovito skupinsko delo je jasen občutek skupne identitete. Ne gre za to, da bi vsi ljudje v vrtcu, šoli, organizaciji morali razmišljati kot eden ali da bi dosegli popolno strinjanje, pomembno pa je nenehno razpravljanje in soočanje z različnimi pogledi in razmišljanji – le to lahko omogoči črpanje skupnih moči iz bogate zakladnice različnih pojmovanj, namesto drobljenja energije za sledenje različnim posameznim in nepovezanim idejam.

James Marcia je opredelil štiri statuse identitete:

·        dovršena identiteta,

·        privzeta identiteta,

·        identitetni moratorij in

·        razpršena identiteta.

Če kritike, ki očitajo organizacijam sledenje privzetih modelov delovanja, povežemo s teorijo Jamesa Marcie o razvoju identitete, dobimo še en argument, ki trdno govori v prid razpravljanju o vrednotah, poslanstvu in viziji. Marcia je sicer razvil teorijo razvoja identitete posameznika, ki jo z nekaj domišljije zlahka prenesemo tudi na raven organizacij. Po Marcii sta glavna elementa pri oblikovanju identitete kriza in odločenost. Kriza je obdobje zavestnega odločanja, ki se nanaša na oblikovanje identitete, odločenost pa pomeni stopnjo predanosti nekemu delu ali sistemu prepričanj. V kontekstu organizacije kriza predstavlja široko razpravo o temeljnih vsebinskih vprašanjih, odločenost pa stopnjo predanosti opredeljenim organizacijskim vrednotam, poslanstvu in viziji. Na osnovi glavnih elementov – krize in odločenosti – je Marcia opredelil štiri statuse osebne identitete: dovršena identiteta, privzeta identiteta, identitetni moratorij in razpršena identiteta, ki se med seboj razlikujejo glede na prisotnost ali odsotnost krize in odločenosti:

Te kategorije po Marcii niso stalne; spreminjajo se z razvojem osebnosti, čeprav ni nujno, da vsi ljudje dosežejo najvišjo stopnjo dovršene identitete. Arie de Geus (in številni drugi avtorji) opozarja, da je vsaka organizacija še kako živ organizem. Če privzamemo, da se lahko tudi v organizacijah spremeni stanje identitete, zlahka prepoznamo značilnosti posameznih Marciinih kategorij identitete v njih. Spremembe identitete organizacije lahko povzročajo različni zunanji in notranji dejavniki, do razvoja jasne dovršene identitete organizacije pa vodi najbolj zanesljivo široka vsebinska razprava o temeljnih vprašanjih, kot so vrednote in poslanstvo, in iskanje takšne vizije, ki bo s svojo privlačnostjo pritegnila ljudi, da ji bodo zvesto sledili.

Poglejmo vzporednice med doseženim statusom identitete posameznika in organizacije:

Zdi se, da lahko veliko število organizacij uvrstimo med tiste s privzeto in razpršeno identiteto. Težko je reči, katero od obeh stanj bolj zavira učinkovitost in kakovost organizacije. Privzeta identiteta, sledenje drugim »zgledom«, lahko krni njeno zmožnost za avtonomno delovanje in razvoj in črpanje zamisli iz lastnih virov. (Seveda morajo organizacije, ki delujejo znotraj širših sistemov – vzgoje in izobraževanja, zdravstva, javne uprave, socialnega skrbstva – upoštevati okvire veljavnih predpisov in programov, ki določajo njihovo delovanje. Vendar pa odsotnost razmišljanja o lastnih ključnih vprašanjih, lastnem bistvu in lastni vsebini zagotavlja le to, da bo organizacija ponudila svojim uporabnikom tisto, kar jim nudijo tudi druge podobne organizacije, ne da bi presegla to omejenost in prepoznala svoje prednosti in posebnosti, ki ji lahko dajo poseben pečat.) Razpršena identiteta je morda še bolj problematična, saj lahko zaradi nerazčiščenih osnovnih vsebinskih vprašanj in odsotnosti skupne vizije organizacija izgublja energijo za parcialne, razpršene posege, ki povečujejo občutek zmedenosti med zaposlenimi in uporabniki.

Tako kot si lahko zastavlja vprašanja, povezana z identiteto, celotna organizacija, je dobro tudi, če si podobna vprašanja o svojih lastnih vrednotah, poslanstvu in viziji zastavljajo tudi njeni zaposleni. Le tako lahko raziščejo stopnjo ujemanja pa tudi razhajanja svojih temeljnih načel z načeli organizacije. Seveda se ljudi v to ne da prisiliti. Nekaterim sta takšno samospoznavanje in samoraziskovanje domača, drugi ju zavračajo. Ljudi ne moremo siliti v nekaj, do česar čutijo odpor ali celo podzavesten strah pred soočenjem z lastnimi strahovi, nejasnostmi, napakami, občutki nedoraslosti nalogam.

Za vsako organizacijo je torej pomembno, da razčisti vprašanja o tem, kakšen je njen cilj, namen, kakšne so njene vrednote in vrednote njenih zaposlenih ter kje in kako se vidi v prihodnosti. Vse skupaj se začne z vprašanjem Zakaj obstajamo in kaj nam je pomembno?. Ko je organizaciji in zaposlenim bolj jasno, kdo so in s čim se ukvarjajo, je potrebno manj togega nadzora, pravil in postopkov.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.