Zakaj je v organizacijah pomembno iskati skupne vrednote?

Čeprav se vrednote lahko zdijo »mehak« pojem – gre v njihovem bistvu za zelo oprijemljiv koncept. Dovolj otipljiv in pomemben, da vrednote silovito vplivajo na to, koga privlači neka organizacija in kdo bo ostal z njo.

V vsaki organizaciji se prepleta več različnih sistemov vrednot, ki različno močno vplivajo na ravnanja celotne organizacije in njenih zaposlenih: osebne vrednote zaposlenih, osebne vrednote vodstvenih delavcev, osebne vrednote ljudi, ki prihajajo v stik z organizacijo, in vrednote skupnosti ter širšega kulturnega in družbenega prostora. Slednje zagotovo močno in dinamično vplivajo na neprofitne javne zavode. Poglejmo le primer vzgojno-izobraževalnih organizacij, od katerih se dobesedno zahteva, da na učence poleg znanja prenašajo družbene in kulturne vrednote. Njihova pomembna naloga je zagotavljati ohranjanje družbe, ki jih je ustvarila. Glede na to, kako intenzivno se v določenih obdobjih spreminjajo družbene vrednote, se morajo hkrati z njimi spreminjati tudi vrednote javnih organizacij – tiste, ki so pri tem neuspešne in se ne znajo prilagajati spremenjeni družbeni stvarnosti in splošno sprejetim vrednotam, se znajdejo v položaju, ko ni več povsem jasno, komu in zakaj služijo in kako naj uresničujejo naloge, ki jih od njih pričakuje družba. Z drugimi besedami: vrtci, šole, zdravstvene, socialne in druge ustanove preprosto morajo svoje vrednote soočiti z vrednotami širše skupnosti. In vendarle je neka raziskava pokazala, da medtem ko 56 odstotkov ameriških podjetij zapiše svoje organizacijske vrednote, to velja le za 29 ameriških neprofitnih ustanov.

Vrednote organizacije so kažipot za ravnanje in tudi za načrtovanje. Ko organizacija opredeli svoje temeljne vrednote, postavi merila, ki določajo, kaj je zanjo dobro in kaj slabo, kaj učinkovito in kaj neučinkovito, kaj sprejemljivo in kaj nesprejemljivo. Na osnovi skupnih vrednot lahko opredeli kazalnike za prepoznavanje kakovostnega dela in skrbi za dobrobit in psihosocialno zdravje vseh v njej: zaposlenih, uporabnikov in vodstva. Prepoznavanje skupnih oziroma ključnih vrednot tudi pospeši, olajša in okrepi sporazumevanje o pomembnih vprašanjih v organizaciji. Ena od najočitnejših posledic samega procesa je povezovanje ljudi pri ustvarjanju enotnega moralnega kodeksa, iz katerega bodo izhajale usmeritve za delo in ravnanje zaposlenih.

Ravnatelj ali direktor ne more učinkovito voditi vrtca, šole, zdravstvenega doma, knjižnice, občine ali drugega zavoda, če ne pozna in razume vrednot, ki usmerjajo odločitve in ravnanja posameznikov, skupin ali celotne organizacije. Način, kako je organizacija zgrajena, strukturirana in kako deluje, je odvisen od njenega sistema vrednot. Tudi če vrednote niso izrecno opredeljene, jih lahko razberemo iz načina, kako potekajo dejavnosti in procesi v njej. Vrednote ne le vplivajo na odločitve, ki jih sprejema organizacija in njeni posamezniki, temveč se odražajo tudi v vseh drugih procesih in strukturah. Ko razjasni skupne vrednote, lahko organizacija sprejme svoje sprejemljive standarde etike in vedenja ter kažipote za sprejemanje odločitev, hkrati pa vrednote tudi močno vplivajo na postavljanje vizije. Na drugi strani potem tudi lažje prepoznamo tiste odločitve in ravnanja, ki so v nasprotju z vrednotami organizacije.

Razpravljanje o vrednotah je še posebno pomembno, kadar se organizacija sooča s potrebo po uvajanju novosti. Seveda ni nič narobe, če organizacije skušajo slediti toku časa in uvajajo novosti in spremembe, a bodo imele od teh prizadevanj kaj malo koristi, če se razhajajo z njihovimi obstoječimi vrednotami. Vsak poskus načrtovanja novosti ali razvoja naj se zato začne z razjasnjevanjem temeljnih vrednot organizacije. Načrtovane izboljšave naj izhajajo iz predpostavke, da v organizaciji obstajajo različni pogledi in vrednote, ki morajo biti razjasnjeni še preden se sprejme strateški načrt. Ne glede na to, s kakšno dejavnostjo se ukvarja organizacija, ne more ustvariti želene prihodnosti, če ne ve, za kaj se zavzema. Vse preveč organizacij usmerjajo le tekoči dogodki, odzivajo se na tekoče probleme (in se utapljajo v njih), begajo iz ene novosti v drugo v iskanju čarobnega recepta, ki bi enkrat za vselej rešil vse probleme in zagotovil, da se ne bodo ponavljali. Če organizacija svojo energijo pretežno porabi za odzivanje na minule dogodke, lahko okrni svojo zmožnost vplivanja na lastno prihodnost.

Ena od ovir v procesu razpravljanja o vrednotah v organizaciji so lahko njene »tradicionalne« vrednote, ki se nanašajo na to, kar »naj bi bilo« pomembno zanjo in za njene zaposlene. Ta implicitna pričakovanja pogosto izvirajo iz tradicije širšega sistema (vzgojno-izobraževalnega, zdravstvenega, socialno-varstvenega, javne uprave …) in ne upoštevajo specifičnih značilnosti posamezne organizacije ter skupnosti, v kateri deluje.

Tradicionalne vrednote so lahko v svojem razumevanju tekočih dogajanj in problematike v organizacijah hudo omejene in se pogosto bolj naslanjajo na prepričanja zunanjih »strokovnjakov« kot na izkušnje ljudi »v strelskih jarkih«. A sodobne organizacije se morajo soočiti z najrazličnejšimi zahtevami, ki jih tradicionalne niso poznale. Učinkovite organizacije danes preprosto potrebujejo še druge vrednote, marsikatere od teh pa jim ni treba iskati daleč. Najdejo jih lahko med svojimi lastnimi ljudmi – če jim le dajo priložnost. Za to je še kako pomembno razvijati za pobude odprto ozračje, ki pospeši raziskovanje vrednot in prepričanj v organizaciji – žal mnoge organizacije, ob občutku potrebe po spremembah in hkratnem pomanjkanju potrebnih izkušenj, iniciative in zamisli, še vedno iščejo predvsem zunaj sebe. Ker te rešitve pogosto ne upoštevajo vrednot znotraj organizacije oziroma so jim včasih celo nasprotne, ne dosežejo pričakovanega učinka.

Razumljivo je, da tisti, ki načrtujejo širšo politiko nekega sistema, pri pripravi konceptualnih dokumentov, sprejemanju odločitev ter pri njihovem vpeljevanju v prakso, nujno spregledajo kulturne posebnosti, razlike in značilnosti, ki so del specifične identitete posamezne organizacije. Nobene potrebe ni, da bi tako ravnali tudi tisti, ki vodijo politiko te organizacije. Temu, da vodstva neprofitnih javnih zavodov pogosto sprejemajo prepričanja, politike in prakse od »drugod«, ne da bi upoštevala specifične posebnosti lastne organizacije, oziroma še huje, ne da bi se jih potrudila prepoznati in razumeti, največkrat botrujejo pomanjkanje izkušenj in znanja, pa tudi strah, da bi široka razprava o tako pomembnih vprašanjih omajala njihovo avtoriteto. Takšno ravnanje najbolje ponazarjata prepričanje »če deluje pri njih, bo tudi pri nas« in omejeno razumevanje kakovosti in učinkovitosti, ki zagovarja stališče, da bi morala biti »najboljša praksa drugih« »najboljša praksa tudi za nas«.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.