Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih

Med vsemi organizacijskimi pojavi je morda prav klima najbolj neposredno povezana z zadovoljstvom zaposlenih. Ta povezanost je vzajemna in je vse prej kot preprosta in linearna: tako kot klima vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, tudi njihovo zadovoljstvo vpliva na to, kako doživljajo klimo v organizaciji.

Organizacijska klima je skupen izraz za niz značilnosti delovnega okolja, ki jih neposredno ali posredno zaznavajo tisti, ki živijo in delajo v njem. Kaže se v opisih zaposlenih o stanju, postopkih in pravilih v organizaciji. Označujejo jo subjektivne zaznave zaposlenih, ne pa vrednostne sodbe o delovnem okolju (nasprotno je zadovoljstvo z delom čustveni odziv na delovno okolje).

Zaznavanje klime se izraža v vrednotenju določenih vidikov dela in organizacije, ki so pomembni za zaposlene. To pa nujno vpliva na njihovo razpoloženje in splošen odnos do organizacije, ki ga izražajo v svojih stikih s sodelavci, uporabniki, in ostalimi skupinami. Zaznane lastnosti delovnega okolja namreč vplivajo na motivacijo in vedenje, pa tudi na produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih. Kdor v svoji organizaciji zaznava vzpodbudno klimo, je običajno bolj zadovoljen s svojim delom, kar začutijo tudi uporabniki in vsi drugi.

Velikokrat se govori o »dobri« oziroma »pozitivni« klimi ter »slabi« oziroma »negativni«. To lahko vzbudi napačen vtis, da obstaja nekakšna splošna »dobra« klima, ki je učinkovita v vseh podjetjih ter »slaba« klima, ki na splošno negativno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in niz drugih negativnih posledic. V resnici ni tako preprosto. Klima, ki nekje prispeva k visokemu zadovoljstvu zaposlenih, lahko drugje izzove drugačne posledice. (Res pa je, da obstajajo določeni elementi organizacijske klime, ki na splošno bolj spodbujajo zadovoljstvo, in učinkovitost zaposlenih v odnosih s potrošniki.)

Tudi z vidika odnosov z uporabniki se ne da govoriti o klimi, ki bi bila sama po sebi »dobra« ali »slaba«. Njeno ugodnost lahko organizacija presoja kvečjemu z vidika posledic za zaposlene, in posredno za uporabnike. Organizacija lahko načrtno razvija klimo, ki bo spodbujala zadovoljstvo uporabnikov; takšne strategije so lahko celo zelo uspešne. (Če se organizacija v iskanju hitrih »instantnih« rešitev oprime poenostavljenih »receptov«, pa lahko nastopijo težave, če na primer nekritično uvaja novosti in, ko ni pričakovanih rezultatov, enako brezglavo drvi v nove, še preden se imajo prvi možnost »prijeti«, to med zaposlenimi prej vzbuja občutek kaosa kot prispeva k zadovoljstvu – njih in posredno uporabnikov).

Za zadovoljstvo zaposlenih z delom so pomembne različne dimenzije klime:

·        Pooblastila – če čutijo, da sodelujejo pri odločanju, to pozitivno vpliva na zadovoljstvo z delom.

·        Podpora in druženje – občutenje toplih, prijateljskih odnosov s sodelavci in podpore zmanjšuje negativni stres in izboljša zadovoljstvo.

·        Profesionalni (strokovni) interes – občutek zaposlenih, da se lahko izobražujejo in medsebojno delijo znanje in izkušnje, pozitivno vpliva na zadovoljstvo.

·        Skladanje ciljev in ustreznost virov – cilji in sredstva za njihovo doseganje, ki so skladni z možnostmi in željami zaposlenih in organizacije, pripomorejo k večjemu zadovoljstvu na delovnem mestu.

·        Delovni pritiski – doživljanje pritiskov na delovnem mestu se povezuje z doživljanjem stresa in je negativno povezano z zadovoljstvom; več stresa navadno pomeni nižje zadovoljstvo.

Te dimenzije organizacijske klime dobro napovedujejo splošno zadovoljstvo z delom pri zaposlenih. V zvezi z njimi je treba opozoriti tudi, da igra »ugodna« organizacijska klima pomembno vlogo pri lajšanju doživljanja delovnega stresa. Vzroki tega stresa se velikokrat nanašajo na širše dejavnike življenja v organizaciji (težave pri prilagajanju spremembam; nizka podpora vodstva; skrhani medosebni odnosi; malo soodločanja o delu, ipd.), vključno s klimo. Zaposleni, ki doživljajo visoko stopnjo stresa pri delu, ga izražajo v svojih stikih z uporabniki. S tega vidika »ugodna« klima kot »reduktor« stresa pomembno vpliva na zaznave uporabnikov o organizaciji in na njihovo zadovoljstvo.

Raziskave poudarjajo tudi pomen nekaterih drugih dimenzij klime, ki pomembno vplivajo na  zadovoljstvo pri delu:

·        jasnosti ciljev ter postopkov organizacije,

·        jasnost vlog v organizaciji, 

·        povezanost med učinkovitostjo in nagradami, nagrajevanje,

·        reševanje konfliktov,

·        sprejemanje tveganja in odprtost za iniciativnost,

·        komunikacija,

·        medosebni odnosi,

·        vodenje,

·        krivice in reševanje pritožb,

·        podpora,

·        struktura,

·        zanesljivost,

·        toplina,

·        sprejemanje odločitev,

·        delegiranje,

·        delovni standardi in pričakovanja, itn.

Organizacijska klima torej nedvomno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih (in posredno na zadovoljstvo uporabnikov). Največja težava pri razumevanju tega odnosa je njegova zapletenost: na odnos med klimo in zadovoljstvom zaposlenih namreč vplivajo in ga oblikujejo tudi drugi dejavniki. En med njimi je stopnja ujemanja med osebnimi in organizacijskimi potrebami: vsak človek se ne počuti enako dobro v istih pogojih dela, isto delovno okolje je različno primerno za različne ljudi. Bolj kot klima v organizacijI zaposlenim omogoča uresničevati pomembne osebne potrebe, bolj so zadovoljni.

Članki, viri, pripomočki, vprašalniki in drugi materiali objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2007. Naročniki lahko neomejeno uporabljajo, tiskajo in razmnožujejo vsebino portala. Spreminjanje vsebine ni dovoljeno.