Dimenzije organizacijske klime

Za podjetje in menedžerje je pomembno razumeti, katere so tiste »sestavine« (dimenzije) klime, s pomočjo katerih se da najbolje opisati klimo v nekem podjetju, hkrati pa največ povedati o njem.

Eno od temeljnih delitev splošnih dimenzij klime sta v svojem vprašalniku predstavila Litwin in Stringer že leta 1968 (ker je njun vprašalnik še vedno med najbolj poznanimi in uporabljanimi inštrumenti za merjenje organizacijske klime, je zelo razširjena tudi ta opredelitev osnovnih dimenzij klime). Pri iskanju in opredeljevanju dimenzij, s pomočjo katerih se da čim bolj natančno opisati klimo v posameznem podjetju, sta prišla do naslednjih:

Struktura in pritisk – zaznave zaposlenih o predpisih in pravilih glede postopkov delovanja v podjetju, o omejitvah, o količini dosegljivih informacij in o pritisku na vedenje zaposlenih (raziskave kažejo, da se visoka strukturiranost delovnih nalog povezuje z šibkejšo potrebo po uspehu in manjšo učinkovitostjo).

Osebna odgovornost – sem sodijo zaznave zaposlenih o njihovem vključevanju v odločevanje, o stopnji avtonomije, ki jo imajo pri organiziranju in izvajanju svojega dela ( ta dimenzija klime se pozitivno povezuje s potrebo po uspehu in moči, večjo zvestobo, večjo prožnostjo in višjimi zahtevami).

Toplina – zaznave zaposlenih o medosebnih odnosih v organizaciji, stopnji medsebojnega zaupanja in sprejemanja sodelavcev, o prisotnosti prijateljskih neformalnih skupin in timskega dela, komunikaciji in prisotnosti občutka pripadnosti (povezuje se s potrebo po druženju oziroma pripadanju).

Podpora -  zaznave zaposlenih o podpori in spodbudah, ki so ju deležni s strani vodstva in nadrejenih pri skupnem stremljenju za cilji podjetja (povezuje se s potrebo po druženju oziroma pripadanju).

Nagrade in kazni – zaznave zaposlenih o politiki nagrajevanja, kaznovanja in pohval v podjetju (usmerjenost podjetja k nagradam in manj h kaznim spodbuja motive po doseganju ciljev, povezuje se s potrebo po moči ter potrebo po druženju).

Konflikt in odnos do konfliktnosti – zaznave zaposlenih o splošnem pristopu do reševanja konfliktov v podjetju; koliko je posluha za različna mnenja pri reševanju problemov; koliko je neposrednega reševanja konfliktov (neposredno soočanje s konflikti je povezano z večjo motiviranostjo za uspeh in moč).

Standardi storilnosti in pričakovanja – zaznave zaposlenih o implicitnih in eksplicitnih ciljih in standardih uspešnosti v podjetju (visoki standardi uspešnosti se močno povezujejo s potrebo po uspehu).

Organizacijska identiteta in skupinska zvestoba – zaznave zaposlenih o poudarjanju skupinskih ciljev, pripadnosti podjetju in povezanosti z njim (večja zvestoba skupini se povezuje z motivacijo po pripadnosti oziroma druženju).

Tveganje – zaznave zaposlenih o sprejemljivi stopnji tveganja pri delu in v podjetju, ali jih klima v podjetju spodbuja k temu, da so pripravljeni sprejeti in se izpostaviti tveganju za napredek ali se bolj zatekajo k »varnim« načinom dela (motivacija, ki se povezuje s to dimenzijo klime, je predvsem želja po uspehu).

Poznejša analiza omenjenega vprašalnika (Sims in Lafollette, 1975) je namesto devetih izpostavila le šest ključnih dimenzij, ki se od tistih, ki sta jih opredelila Litwin in Stringer razlikujejo v tolikšni meri, da so dobile nova imena:

Splošni čustveni ton do ljudi v podjetju – kako zaposleni zaznavajo svoje sodelavce in ostale ljudi v podjetju.

Splošni čustveni ton do menedžmenta in podjetja kot celote – kako zaposleni zaznavajo menedžment in podjetja.

Organizacijska politika in jasnost napredovanja – zaznavanje jasnosti politik napredovanja, možnosti za napredovanje in organizacijske strukture.

Delovni pritiski in standardi – zaznavanje pritiska na delo zaposlenih in poudarjanja visokih standardov uspešnosti s strani podjetja oziroma menedžmenta.

Odprtost in komunikacija navzgor – zaznavanje stopnje odprtosti komunikacije med zaposlenimi in menedžmentom, zaznavanje pripravljenost nadrejenih, da sprejmejo ideje zaposlenih.

Tveganje in odločanje – zaznavanje stopnje tveganja, ki jo spodbuja podjetje, stopnje odgovornosti, ki jo ta zaupa zaposlenim pri odločanju.

Nekateri drugi strokovnjaki so se pri proučevanju klime osredotočili na druge dejavnike; med temi naj bi na klimo v podjetju najbolj vplivala:

Napetost: zaznavanje stopnje napetosti v podjetju. Visoka stopnja napetosti se nanaša na napete medosebne odnose (lahko v obliki nesproščenosti zaradi sovražnih odnosov) in visoko stopnjo stresa. Ob hitrem tempu življenja ljudem v organizacijah bolj godi nizka stopnja napetost, vendar ta ni nujno pozitivna z vidika učinkovitosti. Določena raven napetosti je na primer nujna za učenje, saj spodbuja ravnovesje med raziskovanjem in izkoriščanjem obstoječega znanja. Zato je nujna za podjetja, ki si želijo napredka in inovacij.

Odpor do sprememb: zaznavanje teženj po ohranjanju obstoječega stanja, oziroma odprtosti do sprememb. Nizek odpor do sprememb omogoča podjetju boljšo odzivnost na spremembe v okolju.

Na podlagi kombinacije teh dimenzij in vrednot, ki jih poudarjajo organizacije se da ločiti štiri različne tipe klime:

1.      Skupinska klima: Klima kjer je prijetno delati, vzdušje je zelo osebno, zaposleni v vodjih vidijo mentorje. Organizacijo ohranja zvestoba zaposlenih in tradicija. Predanost članov organizacije je visoka. Organizacija poudarja razvoj človeških virov in vlaga vanje, daje prednost timskemu delu, sodelovanju in iskanju konsenza. Poleg zanimanja za svoje ljudi je organizacija občutljiva do potrošnikov oziroma uporabnikov.

2.      Razvojna klima:  Dinamična, podjetna in ustvarjalna klima. Ljudje v njej radi tvegajo, vodje so inovatorji in tudi sami tvegajo. Organizacijo ohranja predanost raziskovanju in inovacijam. Pomembno vlogo v njej imata pripravljenost na spremembe in soočanje z novimi izzivi. Organizacija vzpodbuja individualno iniciativo in svobodo. Njeni dolgoročni načrti temeljijo na rasti in pridobivanju novih virov. Kriterij uspešnosti za zaposlene je razvijanje novih in edinstvenih izdelkov in napredovanje.

3.      Klima, osredotočena na racionalne cilje: Organizacija je osredotočena predvsem na cilje, vodje so trdi, proizvodno usmerjeni, zahtevni in tekmovalni. Med zaposlenimi je prisotna tekmovalnost. Organizacijo ohranja poudarjanje zmag, uspehov. Dolgoročni načrti temeljijo na tekmovanju in doseganju merljivih ciljev. Kriterij uspešnosti so tržni uspehi, tržna vrednost in prodornost. Organizacija poudarja pomen tega, da vodi na trgu in je cenjena.

4.      Klima, osredotočena na notranje procese: Organizacija, kjer je vse natančno strukturirano in formalizirano. Organizacijo ohranjajo pravila.  Delo usmerjajo in vodijo jasno opredeljeni postopki delovanja. Vodje so koordinatorji in organizatorji, pomembno jim je, da ohranjajo dobro delujočo organizacijo. Dolgoročni načrti poudarjajo ohranjanje stabilnosti, predvidljivost in učinkovitost.

Tabela: Tipi organizacijske klime glede na napetost in odpor do sprememb.

Poplava različnih dimenzij klime v literaturi

Na žalost podjetij in menedžerjev torej ni enotne opredelitve osnovnih dimenzij klime. V strokovni literaturi jih obstaja več kot 80. Da pa ne bi bilo vse tako črno, se da vse te različne dimenzije klime razdeliti v osem skupin, ki so lahko v veliko pomoč podjetjem in menedžerjem pri prizadevanjih za izboljšave na področju klime in počutja ljudi v podjetju:

Avtonomija – zaznavanje stopnje lastne odgovornosti pri delovnih postopkih, ciljih in prioritetah.

Povezanost – zaznava povezanosti in pripravljenosti za deljenje (pomoči, izkušenj ipd.) znotraj podjetja.

Zaupanje – zaznava stopnje možnosti za prosto komuniciranje (tudi s pripadniki višjih ravni organizacijske hierarhije) o občutljivih ali osebnih temah; stopnja zaupanja v to, da integriteta takšne komunikacije ne bo kršena.

Pritisk – zaznavanje časovnih in drugih omejitev glede opravljanja in zaključevanja delovnih nalog.

Podpora – zaznavanje strpnosti do zaposlenih s strani nadrejenih, vključno s priznanjem pravice, da se ljudje učijo tudi iz lastnih napak, brez strahu pred povračilnimi ukrepi.

Priznanje – zaznavanje stopnje opaženosti in priznanja za prispevke posameznikov k uresničevanju ciljev podjetja.

Pravičnost – zaznavanje stopnje pravičnosti in doslednosti (v nasprotju s pristranostjo, arbitrarnostjo in spremenljivostjo) organizacijskih postopkov in pravil.

Inovacije – zaznavanje stopnje spodbujanja sprememb in ustvarjalnosti v organizaciji, vključno s sprejemanjem tveganja pri uvajanju v nova področja dela, kjer zaposleni še nimajo izkušenj.

© Kristijan Musek Lešnik, 2006