IPSOS dr. Kristijan Musek Lesnik - podjetja

Veliko podjetij ima zapisane svoje osrednje vrednote. Nekateri vidijo v njih močno orodje in razumejo, da jasne organizacijske vrednote igrajo ključno vlogo pri skorajda vseh procesih in vidikih življenja in delovanja podjetja: od vodenja, zagotavljanja kakovosti, učinkovitosti, uspešnosti,HRM-ja, upravljanja odnosov s potrošniki, integriranih marketinških komunikacij ... do upravljanja s sedanjostjo in spremembami. Drugi jih zapišejo zgolj zato, ker to pričakujejo od njih, ali so drugje videli nekaj podobnega, ali so o tem brali in poslušali na seminarjih in predavanjih.

Razlika med enim in drugim razumevanjem je lahko navidez majhna ... razlika med posledicami, ki jih imata za podjetje, pa je lahko velikanska.

Odkar sta Tom Peters in Robert Waterman v svoji legendarni knjigi "In Search of Excellence" zapisala, da so v središču kulture odličnih podjetij jasne osrednje vrednote, so vrednote v središču zanimanja (in še večkrat govorjenja) podjetij. Vzporedno s spoznanjem, kako pomembno vrednote vplivajo na življenje v podjetju in na življenje podjetja, kot gobe po dežju vznikajo različne »izjave o vrednotah«.

Mnogi takšni zapisi in pobude predstavljajo prvi korak v pravo smer, ki je, žal, velikokrat prvi in tudi zadnji. Če podjetje in menedžment v njih vidi le cilj (zapisati vrednote, da odkljukamo še to nalogo), ne pa zgolj prvi korak na daljši poti, takšni zapisi hitro izgubijo svoj smisel, ljudjem v podjetju pa namesto osrednjega kompasa in kažipota pomenijo predvsem papir za brisanje vesti in poliranje zunanje podobe, ki namesto k predanosti in vnemi velikokrat bolj prispeva k širjenju cinizma in sumničavosti.

Organizacijske vrednote niso nekaj, kar je treba »pripeljati v podjetje«. Niso nekaj novega. Vedno so »že tukaj« in »že prisotne« kot zakoreninjeni standardi, ki vplivajo na skoraj vsak vidik življenja podjetja in njegovih ljudi: na moralne sodbe; na vedenje; na odnose; na izbire in odločitve; na to, kaj si drugi mislijo o podjetju; nenazadnje na najpomembnejše organizacijske cilje. Pri razmišljanju o identiteti podjetja torej ne gre za »izumljanje novih vrednot«. Nasprotno! Njen cilj mora biti odkrivanje, prepoznavanje in opredeljevanje obstoječih vrednot (in kvečjemu spreminjanje vloge tistih, ki so nekonstruktivne).

Čeprav se organizacijske vrednote zdijo »mehak« pojem, gre v njihovem bistvu za zelo oprijemljiv koncept. Dovolj otipljiv in pomemben, da vrednote silovito vplivajo na dosti več kot zgolj na to, koga privlači neko podjetje in kdo bo ostal v njem. Ker opredeljujejo socialno resničnost podjetja in prepričanja njegovih ljudi, zavestno soočenje z njimi pomaga povezati osebne in »skupne« vrednote, gradi zaupanje v moč soprispevanja k skupnim ciljem, in utrjuje občutek osebne odgovornosti za njihovo uresničevanje.

Vrednotni prepad je največji izvor cinizma in sumničavosti na današnjih delovnih mestih.

Andrall Pearson

Skupne vrednote lahko postanejo osrednji standard za razmišljanje, ukrepanje in ravnanje podjetja in njegovih ljudi. Aktivno sodelovanje v razpravi o njih pa olajša sprejemanje odločitev in izbiranje tistih ravnanj, ki so v duhu organizacijskih vrednot. Zato so opredeljene skupne vrednote podjetja odločilen kažipot za ravnanje in za načrtovanje. Ko podjetje opredeli svoje temeljne vrednote, postavi merila, ki določajo, kaj je zanj dobro in kaj slabo, kaj sprejemljivo in kaj nesprejemljivo. Na osnovi teh vrednot lahko opredeli kazalnike za prepoznavanje kakovostnega dela. Z njimi so ravnanja in dejanja podjetja in njegovih ljudi bolj usklajena z dosledno skrbjo za dobrobit vseh pomembnih skupin: zaposlenih, uporabnikov, menedžmenta, lastnikov, skupnosti in drugih deležnikov. Obstoj skupnih oziroma ključnih vrednot pa tudi pospeši, olajša in okrepi sporazumevanje o pomembnih vprašanjih v podjetju.