Kako delujejo vrednote v podjetju

Razlike med vrednotami ljudi, ki so posledica različnih vrednot v okoljih, v katerih so odraščali, in drugih socializacijskih dejavnikov, se nujno prenašajo tudi v organizacijsko okolje. Pestrost osebnih vrednot po eni strani prispeva k barvitosti podjetja. Po drugi strani je za konsistentno in stabilno delovanje pomembno preseganje tistih razlik, ki ogrožajo enotna in usklajena prizadevanja ljudi v podjetju. Najboljše orodje za preseganje razlik je jasen niz osrednjih vrednot, ki vodijo in usmerjajo skupna prizadevanja. To pa ni seznam vrednot, ki ga v trenutku navdiha zapiše menedžer ali kdo drug, ali kakršne koli druge »zaželene« vrednote, ki jih podjetje »na silo« posreduje svojim ljudem.

Vrednote kot kažipoti

Včasih o vrednotah preveč omejeno razmišljamo kot o nizu zapovedi, kaj »naj bi«, kaj »lahko« in česa »ne bi smeli«. Drži, vrednote imajo tudi to, normativno funkcijo. Vendar lahko osredotočanje zgolj nanjo zelo okrni razumevanje vrednot in njihovega vpliva: do vrhunskih rezultatov pač ne vodijo le pravila in zapovedi.

Na osebni ravni vrednote delujejo kot pomembno gibalo človeških ravnanj: bolj kot se za nekaj zavzamemo, bolj kot nekaj cenimo, bolj si za to tudi prizadevamo. Tu pa ne gre več zgolj za normativni pomen vrednot; vloga vrednot kot močne motivacijske sile, ki daje energijo, motivacijo in navdih, močno nadgrajuje njihovo normativno funkcijo.

Ljudje v podjetju nenehno komunicirajo z drugimi ljudmi (sodelavci, vodstvom, uporabniki, lastniki) in sprejemajo odločitve. Pri teh in pri drugih procesih v podjetju je pomembno ohranjanje občutljivega ravnovesja med različnimi, velikokrat nasprotujočimi se prioritetami - odličen in dragocen kažipot pri teh zahtevnih nalogah so prav skupne organizacijske vrednote. Navsezadnje se največji skupinski dosežki uresničijo takrat, ko ljudje z navdušenjem uresničujejo tisto, kar je v skladu z njihovimi najglobljimi in najpomembnejšimi vrednotami. V tem smislu so jasne organizacijske vrednote tisti kažipoti za ravnanja in dejanja ljudi v podjetju, s katerimi jim podjetje odločilno olajša olajša življenje in odločitve, in jim omogoči, da pri delu sinergično sledijo osrednjim in skupnim, ne pa različnim ali celo nasprotujočim si smernicam.

Iskanje konsenza o »skupnih« vrednotah je pomembno tudi zato, ker jasne osrednje vrednote znižujejo verjetnost nastajanja konfliktnih situacij. Ker so in bodo vedno obstajale razlike med pomembnostjo, ki jo posamezni ljudje v zasebnem življenju pripisujejo različnim vrednotam, so jasne skupne organizacijske vrednote kot varovalo pred konflikti ključne ne samo pri uravnavanju medosebnih odnosov, temveč pri vseh pomembnih procesih v podjetju.

Vrednote namesto pravil in zapovedi

Z jasnim nizom organizacijskih vrednot dobi podjetje priložnost, da odločitev, dejanj in ravnanj svojih ljudi ne presoja več zgolj v luči pravil in predpisov, ampak tudi na podlagi globljih meril. Hkrati pa vrednote bolj vplivajo na vedenje in njegove posledice kot pravila in navodila; tudi posledice ravnanja v nasprotju z vrednotami so globlje in tehtnejše kot posledice neupoštevanja pravil.

V podjetjih standarde za ravnanje in vedenje velikokrat določajo postopki in pravila, določeni »od zgoraj« ali »od zunaj«. Delujejo zaradi strahu pred sankcijami, ki sledijo kršitvam, ne pa kot ponotranjeni standardi vedenja. Tudi nadzor nad njihovim upoštevanjem je zunanji, ne notranji. Ker takšna pravila delujejo predvsem na površju, lahko ljudje v podjetju v njih hitro vidijo izziv za razvijanje strategij za izmikanje, iskanje stranpoti in izigravanje pravil.

V okolju, kjer imajo ljudje na vseh stopnjah hierarhije določena pooblastila, odgovornosti in dolžnost odločanja, so »zunanja in odzgorajšnja« pravila in nadzorovanje manj učinkoviti. V takšnem okolju morajo za vrhunske dosežke, kakovost in učinkovitost v ospredje stopiti drugačni standardi: takšni, ki zmorejo delovati »od znotraj«. Tisti, ki jih lahko ljudje v podjetju ponotranjijo v notranje, osebne standarde ravnanja in vedenja. Pravila in zapovedi nimajo te moči, imajo pa jo vrednote: jasne organizacijske vrednote so lahko takšni standardi vedenja, ki ne delujejo zgolj na površinski ravni, temveč sežejo globlje.

Ujemanje vrednot med posamezniki in podjetjem

Ujemanje med vrednotami podjetja in njegovih ljudi je pomembno z več vidikov. Višja stopnja ujemanja zagotavlja boljše pogoje za zadovoljstvo in dobro počutje. Zadovoljstvo in dobro počutje pa vodita k višji prizadevnosti, kakovosti in učinkovitosti dela.

Kaj se zgodi, ko človek dela v okolju, kjer so delovne naloge in pričakovanja skladna s tistim, kar je zanj pomembno in kar osebno ceni? Je bolj je zadovoljen? Ima več energije in motivacije? Ima močnejši občutek odgovornosti? Si bolj prizadeva, kadar se sooči z zahtevnimi nalogami? Občuti višjo pripadnost podjetju? Vse od naštetega se v takšnih okoliščinah zgodi dosti prej, kot takrat, ko nenehno čuti konflikt med lastnimi in organizacijskimi vrednotami (ali odsotnostjo jasnih vrednot v podjetju).

Zato pravo raziskovanje organizacijskih vrednot vodi od posameznikov k celoti in ne obratno. Ko podjetje ljudem omogoči, da prispevajo delež k razjasnjenju skupnih vrednot, ko jim omogoči, da se soočijo z različnimi pojmovanji in jih bolje razumejo, ustvari primerne pogoje za ravnovesje med njihovimi osebnimi in organizacijskimi vrednotami.

Priporočila, da naj iskanje vrednot vodi od posameznikov k skupini ne gre razumeti narobe. Cilj podjetja ne sme biti primerjanje in ocenjevanje vrednot njegovih ljudi, pač pa poglobljeno razmišljanje o identiteti podjetja. Vabilo ljudem, naj razmislijo o vrednotah, ki naj vodijo podjetje in delo, zahteva tudi dobršno mero previdnosti: predvsem ne pomeni, da naj podjetje raziskuje (ali nadzoruje) osebne vrednote svojih ljudi (takšni poskusi prej vodijo do obramb, odporov in konfliktov, kot do jasnih organizacijskih vrednot).

Konflikti vrednot

Ko ima podjetje jasno opredeljene osrednje vrednote, ko ima jasne in nedvoumne prioritete, njegovi ljudje lažje ravnajo in odločajo, tudi v konfliktnih okoliščinah. Kadar si nasproti stojita dve vrednoti, lahko vedenje o tem, katera je pomembnejša, močno olajša odločitev in rešitev napetosti. Tudi občutki tistega, ki sprejme takšno odločitev so manj neprijetni, kot če v ozadju odločitve ni jasne vrednotne hierarhije.

Človeških dejanj ne usmerjajo posamezne »čiste« vrednote, temveč njihov preplet. Tudi okoliščine v življenju so večkrat zapletene kot preproste. Življenje pred nas postavlja različne izzive in zahteve, na katere smo se prisiljeni odzvati. Pri tem so včasih posamezne vrednote v nasprotju z drugimi vrednotami.

Kaj storiti, če sodelavec načrtno počne nekaj, kar je v nasprotju z interesi podjetja? Kaj storiti, če podjetje počne nekaj neetičnega? Ostati zvest sodelavcu, podjetju, sebi? Se potegniti nazaj, ali se podati med »žvižgače«?

Vrednotni konflikti so vsakdanji pojav in se jih ne da preprečiti. Se pa da vplivati na njihovo pogostost in posledice: bolj kot so jasne vrednotne prioritete, lažje se je odločati, kadar si naproti stojijo različne vrednote. Bolj kot so jasne vrednotne prioritete, hitrejša je odločitev in blažje so njene posledice. Zato ima poglobljena razprava o organizacijskih vrednotah še eno veliko prednost: soočenje in primerjanje različnih vrednot ni le najboljša pot do jasnih organizacijskih vrednot, pač pa tudi priložnost za ozaveščanje različnih vrednot in razmerij med njimi. Vrednote, ki jih izpostavi takšna razprava in njihove prioritete pa ne le postanejo standardi ravnanja v podjetju, ampak tudi olajšajo sprejemanje težkih odločitev in pomagajo razjasniti vrednotne konflikte.

Implicitne (nezavedne) in javne vrednote

V vsakem podjetju poleg formalne živi tudi neka neformalna kultura. Njene »tradicionalne« vrednote se prenašajo »iz roda v rod«, iz ene generacije na drugo. Številne od teh vrednot so implicitne; in čeprav niso nikdar jasno opredeljene, niti jasno izgovorjene, lahko silovito vplivajo na podjetje, na njegove ljudi, na njihovo delo in ravnanje.

Implicitne vrednote niso posebnost podjetij. Vsaka skupnost ima svoje nezapisane vrednote. Ko se z ustnim izročilom prenašajo iz roda v rod, prispevajo k ohranjanju kulture, navad, tradicije.

V podjetju imajo implicitne vrednote podobno funkcijo: prispevajo k ohranjanju kulture in homogenosti podjetja, povezujejo njegove ljudi. Ta njihova funkcija je gotovo dobrodošla v stabilnem in predvidljivem okolju. Manj pa, kadar se okolje nepredvidljivo in hitro spreminja. In še manj, če je del implicitnih vrednot nekonstruktivnih ali celo škodljivih in zavira prilagajanje in nujne spremembe v podjetju.

»Tradicionalne«, implicitne vrednote so velikokrat posplošena pojmovanja o tem, kaj »naj bi bilo« pomembno za podjetje in za njegove ljudi. Vendar imajo mnoga takšna pričakovanja vgrajeno pomembno »lepotno napako«: zakoreninjena so v preteklem času, in ne upoštevajo specifične značilnosti časa in okolja, v katerem deluje podjetje danes. Kot stebri tradicije in stabilnosti lahko hitro postanejo jedro odpora proti spremembam, ali dejavnik, ki škodljivo vpliva na učinkovitost, uspešnost, medosebne odnose, idr. Iz konstruktivnih kažipotov se lahko izrodijo v »mlinski kamen« okrog vratu podjetja (in so za nameček zelo trdoživa: čeprav bi bilo dobro znebiti se te nezaželene »prtljage«, se je zaradi njihove vraščenosti v »tkivo« podjetja, proti mnogim nekonstruktivnim nenapisanim vrednotam zelo težko boriti).

Zastarelost nekaterih tradicionalnih vrednot ni njihova edina pomanjkljivost. Včasih posamezna implicitna prepričanja nasprotujejo javno izraženim vrednotam podjetja. Kadar okoliščine silijoi ljudi v odločanje med ravnanjem, ki ga narekuje tradicija (in njene nenapisane vrednote), in tistim, ki ga določajo zapisani dokumenti, velikokrat prevladajo implicitne vrednote, pogosto ponavljanje takšnih situacij pa ustvarja podlago za razraščanje nezadovoljstva, cinizma in celo posmeha do opredeljenih organizacijskih vrednot in ciljev.

Kadar so posamezne implicitne vrednote vir neskladja med socialno resničnostjo podjetja in osebnimi vrednotami nekaterih njegovih ljudi, je razprava o vrednotah najboljša priložnost, da se o teh težavah spregovori odkrito, namesto v obliki negativnih pojavov, frustracij, odporov, malodušja, brezvoljnosti idr.

Morebitna »zastarelost« ali nekonstruktivnost posameznih implicitnih vrednot nista razlog za frontalni napad nanje. Nasprotno: implicitne vrednote so pomemben del identitete podjetja in močan vir dogajanj v njem in ravnanj njegovih ljudi. Zaradi njihovega vpliva je predvsem pomembno, da se podjetje sooči z njimi, da razume njihov obstoj, pomen in delovanje. In se v tem procesu takrat, ko jih prepozna, konstruktivno sooči s tistimi, ki so moteče ali škodljive.

Zato ni pomembno le načrtno raziskovanje vrednot podjetja, pač pa tudi globina, do katere podjetje pri tem seže. Bolj kot so implicitna prepričanja vpletena v »tkivo« podjetja, globlje mora raziskovati, da se dokoplje do njih. In globlje kot se dokoplje, bolj pozitivne premike lahko pričakuje.

Kako nastajajo organizacijske vrednote, kako se spreminjajo?

Podjetje v začetnih obdobjih svojega delovanja srka različne vplive in prevzema različne vrednote. Deloma vrednote tistih, ki so ustanovili in usmerjali podjetje v njegovih »povojih«, deloma vrednote okolja, v katerem »živi«. Bolj kot podjetje dozoreva in se širi, bolj kot se oblikujejo in artikulirajo organizacijske vrednote, bolj privlači nove ljudi, ki »se najdejo« v teh vrednotah. Zato se v podjetju sčasoma vzpostavi relativno stabilen sistem vrednot, ki konstantno usmerjajo vedenje in ravnanje njegovih ljudi. Tudi v takšnem podjetju lahko pride do poznejših premikov organizacijskih vrednot, a so ti običajno povezani z drugimi pomembnimi spremembami (npr. večja zunanja ali notranja kriza, sprememba vodstva ali lastništva, ipd.).

Ker so organizacijske vrednote pomembni kažipoti za življenje in ravnanje podjetja in njegovih ljudi, je njihova stabilnost vsekakor zaželena. Stabilne vrednote zagotavljajo konsistentnost vedenj in ravnanj, s tem pa tudi občutek zanesljivosti in varnosti. Vendar pa ima ta stabilnost tudi svojo negativno plat: enako trajne in stabilne kot vse druge so tudi posamezne nekonstruktivne in nezaželene implicitne vrednote in prepričanja, ki »živijo« globlje v »tkivu podjetja«. Morda so še celo bolj trdne: ker niso jasno izražene in opredeljene, delujejo deloma nezavedno, zato jih je težko odpravljati in spreminjati. Tudi zato prinaša poglobljena razprava o vrednotah podjetju pomembno prednost: omogoča neposredno soočenje in spopad z njimi (šele ko se podjetje sooči z nekonstruktivnimi in škodljivimi antivrednotami in jih ozavesti, jih lahko odpravi in spreminja).

- - -

Številni poskusi »vsiljevanja« organizacijskih vrednot so vnaprej obsojeni na neuspeh; dolgoročno učinkovito je le poglobljeno soočenje z obstoječimi vrednotami (tudi z različnimi) in iskanje »skupnih imenovalcev« med njimi. Ko ti postanejo orientacijske točke, na katere se podjetje osredotoči in jih dosledno uresničuje v svojih ravnanjih in postopkih, se odpre pot do vrhunskih rezultatov, učinkovitosti in uspešnosti.

© Kristijan Musek Lešnik, 2006