Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih

Med vsemi organizacijskimi pojavi je morda prav klima najbolj neposredno povezana z zadovoljstvom zaposlenih. Ta povezanost je vzajemna in je vse prej kot preprosta in linearna: tako kot klima vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, tudi njihovo zadovoljstvo vpliva na to, kako doživljajo klimo v podjetju.

Organizacijska klima je skupen izraz za niz značilnosti delovnega okolja, ki jih neposredno ali posredno zaznavajo tisti, ki živijo in delajo v njem. Kaže se v opisih zaposlenih o stanju, postopkih in pravilih v podjetju. Označujejo jo subjektivne zaznave zaposlenih, ne pa vrednostne sodbe o delovnem okolju (nasprotno je zadovoljstvo z delom čustveni odziv na delovno okolje). Zaznavanje klime se izraža v vrednotenju določenih vidikov dela in podjetja, ki so pomembni za zaposlene. To pa nujno vpliva na njihovo razpoloženje in splošen odnos do podjetja, ki ga izražajo v svojih stikih s potrošniki. Zaznane lastnosti delovnega okolja namreč vplivajo na motivacijo, vedenje, pa tudi na produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih. Zato v podjetju, kjer imajo zaposleni neposreden stik s potrošniki, klima vpliva tudi na zadovoljstvo slednjih. Človek, ki v svojem podjetju zaznava vzpodbudno klimo, je običajno bolj zadovoljen s svojim delom, kar začutijo tudi potrošniki.

Velikokrat se govori o »dobri« oziroma »pozitivni« klimi ter »slabi« oziroma »negativni«. To lahko vzbudi napačen vtis, da obstaja nekakšna splošna »dobra« klima, ki je učinkovita v vseh podjetjih ter »slaba« klima, ki na splošno negativno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in niz drugih negativnih posledic. V resnici ni tako preprosto. Klima, ki nekje prispeva k visokemu zadovoljstvu zaposlenih, lahko drugje izzove drugačne posledice. (Res pa je, da obstajajo določeni elementi organizacijske klime, ki na splošno bolj spodbujajo zadovoljstvo, in učinkovitost zaposlenih v odnosih s potrošniki.)

Tudi z vidika odnosov s potrošniki se ne da govoriti o klimi, ki bi bila sama po sebi »dobra« ali »slaba«. Njeno ugodnost lahko podjetje presoja kvečjemu z vidika posledic za zaposlene, in posredno za potrošnike. Podjetje lahko načrtno razvija klimo, ki bo spodbujala zadovoljstvo potrošnikov; takšne strategije so lahko celo zelo uspešne. (Če se podjetje v iskanju hitrih »instantnih« rešitev oprime poenostavljenih »receptov«, pa lahko nastopijo težave, če na primer nekritično uvaja novosti in, ko ni pričakovanih rezultatov, enako brezglavo drvi v nove, še preden se imajo prvi možnost »prijeti«, to med zaposlenimi prej vzbuja občutek kaosa kot prispeva k zadovoljstvu – njih in posredno potrošnikov).

Za zadovoljstvo zaposlenih z delom so pomembne različne dimenzije klime:

Pooblastila – če čutijo, da sodelujejo pri odločanju, to pozitivno vpliva na zadovoljstvo z delom.

Podpora in druženje – občutenje toplih, prijateljskih odnosov s sodelavci in podpore zmanjšuje negativni stres in izboljša zadovoljstvo.

Profesionalni interes – občutek zaposlenih, da se lahko izobražujejo in medsebojno delijo znanje in izkušnje, pozitivno vpliva na zadovoljstvo.

Skladanje ciljev in ustreznost virov – cilji in sredstva za njihovo doseganje, ki so skladni z možnostmi in željami zaposlenih in podjetja, pripomorejo k večjemu zadovoljstvu na delovnem mestu.

Delovni pritiski – doživljanje pritiskov na delovnem mestu se povezuje z doživljanjem stresa in je negativno povezano z zadovoljstvom; več stresa navadno pomeni nižje zadovoljstvo.

Te dimenzije organizacijske klime dobro napovedujejo splošno zadovoljstvo z delom pri zaposlenih. V zvezi z njimi je treba opozoriti tudi, da igra »ugodna« organizacijska klima pomembno vlogo pri olajševanju doživljanja delovnega stresa. Vzroki tega stresa se velikokrat nanašajo na širše dejavnike življenja v podjetju (težave pri prilagajanju spremembam; menedžment, ki ne daje dovolj podpore; skrhani medosebni odnosi; malo soodločanja o delu, ipd.), vključno s klimo. Zaposleni, ki doživljajo visoko stopnjo stresa pri delu, pa ga nujno izražajo v svojih stikih s potrošniki. S tega vidika »ugodna« klima kot »reduktor« stresa pomembno vpliva na zaznave potrošnikov o podjetju in njihovo zadovoljstvo.

Raziskave poudarjajo tudi pomen nekaterih drugih dimenzij klime, ki pomembno vplivajo na  zadovoljstvo pri delu:

·         jasnosti ciljev ter postopkov podjetja,

·         jasnost vlog v podjetju, 

·         povezanost med učinkovitostjo in nagradami, nagrajevanje,

·         reševanje konfliktov,

·         sprejemanje tveganja in odprtost za iniciativnost,

·         komunikacija,

·         medosebni odnosi,

·         vodenje,

·         krivice in reševanje pritožb,

·         podpora,

·         struktura,

·         zanesljivost,

·         toplina,

·         sprejemanje odločitev,

·         delegiranje,

·         delovni standardi, itn.

Organizacijska klima torej nedvomno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih (in na zadovoljstvo potrošnikov). Največja težava pri razumevanju tega odnosa je njegova zapletenost: na odnos med klimo in zadovoljstvom zaposlenih namreč vplivajo in ga oblikujejo tudi drugi dejavniki. En med njimi je stopnja ujemanja med osebnimi in organizacijskimi potrebami: vsak človek se ne počuti enako dobro v istih pogojih dela, isto delovno okolje je različno primerno za različne ljudi. Bolj kot klima v podjetju zaposlenim omogoča uresničevati pomembne osebne potrebe, bolj so zadovoljni: to pa je že napoved naslednjega pomembnega dejavnika zadovoljstva: osmišljenega dela.

© Kristijan Musek Lešnik, 2006