Posledice ustvarjanja vizije

Imeti vizijo pomeni odpraviti se na pot od znanega k neznanemu. Od biti k postati. Od danes k jutri. Vizija ustvarja želeno prihodnost iz današnjih dejstev, upov, sanj, pričakovanj, nevarnosti in priložnosti. Daje spodbudo za pot od tam, kjer se podjetje nahaja, tja, kamor si želi; s postopnimi koraki in razumnim tempom. Ustvarjanje podobe želene odličnosti in učinkovitosti zahteva vnemo, energičnost, navdušenje, občutek pripadnosti in predanosti. Zato je ustvarjanje vizije tisti del razprave o identiteti in temeljnih vprašanjih, ki prebuja ustvarjalne rešitve. Rešitve, s katerimi podjetje na eni strani bolj učinkovito rešuje tekoče probleme, na drugi strani pa z njimi spodbuja trajnostni razvoj in učenje.

Ta proces ne more biti nadomestilo za strateško načrtovanje, lahko pa je (in naj bo) njegov osrednji del. Podjetje namreč najprej rabi vizijo, šele nato lahko opredeli konkretne cilje. Jasna vizija je nujen pogoj za oblikovanje koherentnih strateških načrtov ter načinov za spremljanje in ugotavljanje uspešnosti pri uresničevanju zastavljenih ciljev.

Vsako podjetje se »rodi« z nekimi pričakovanji svojih ustanoviteljev. Potem gre pri svojem razvoju in rasti skozi različne razvojne stopnje; vizija pomaga, da pri tem razvoju sledi svojim notranjim željam. »Mlado« podjetje se veseli uspehov, ko uresničuje ta pričakovanja. Vendar lahko z »zorenjem« začetni energiji in vnemi sledijo različna stanja stabilnosti, napredovanja, neizogibna nazadovanja, ali pa (največkrat) izmenjujoči se vzponi in padci. Ko presahne začetno ustvarjalno navdušenje, lahko podjetje hitro izgubi prožnost, potrebno za uvajanje novosti in odzivanje na spremembe v okolju. Tudi zaposleni čez čas morda ne najdejo več »čarobnega« izziva in jim ostane »zgolj« delo. Mnoga »zrela« podjetja šele velika sprememba v okolju ali dobesedno kriza prisili k iskanju sprememb; vendar hudi pritiski in krize prej vodijo do kratkoročnih kot dolgoročnih rešitev. Modra podjetja lahko z razmišljanjem o viziji obnovijo začetno ustvarjalno navdušenje in iščejo konstruktivne spremembe, še preden jih v to prisili kriza. S tem pa si zagotovijo boljše pogoje za dosledno uresničevanje svojega poslanstva na manj stresni poti v prihodnost.

Proces ustvarjanja vizije pomeni začetek novega obdobja v podjetju. Velikokrat sovpada z dvema ključnima spoznanjema, da:

·       vztrajanje pri »starih« poteh ne zagotavlja več uspeha,

·       mora podjetje energijo za spremebe iskati predvsem znotraj sebe.

Ko v podjetju dozorita ti spoznanji, je pravi trenutek za razmišljanje o identiteti in viziji podjetja. Ta proces namreč najbolj učinkovito vzpostavlja okolje za spopad z obema »trdima orehoma«. Ko zaživi, podjetju omogoča spreminjati se in postati vitalnejše. Podjetje prisili, da se zazre vase in razmisli ne le, kaj počne, za koga to počne in kakšne so njegove vrednote, ampak tudi, kakšno želi biti in postati.

Pred začetkom kakršnega koli razmišljanja o novi viziji je treba razumeti, kaj pomeni takšna razprava za podjetje. Treba je presoditi ne le kaj tak proces zahteva od vodstva, ampak tudi kakšen bo vložek zaposlenih. Nenazadnje je treba razmišljati tudi o tem, kakšne posledice (želene in neželene, pričakovane in nepričakovane) lahko sproži. Tehten vnaprejšnji razmislek o teh vprašanjih lahko pomembno pripomore k poznejši konstruktivni razpravi. Pri tem je smiselno pretehtati nekatera dejstva:

Ustvarjanje vizije pomeni začetek spreminjanja podjetja

Vsaka novost zamaje trenutni red v podjetju. Sam proces ustvarjanja vizije že napoveduje, da bo prišlo do določenih sprememb. Pri tem si ne gre delati utvar, da ljudje v podjetju čakajo spremembe z odprtimi rokami. Večje kot so pričakovane spremembe, bolj ogrozijo prostor, v katerem se počutijo udobno in postavijo pod vprašaj »privilegije«, ki so jih pridobili v »starem« okolju.

Pomisleki in odpori so običajni in povsem normalni spremljevalci vsake pobude, ki lahko vodi k spremembam, ne samo razprave o viziji. Če je podjetje nanje primerno pripravljeno in jih razume kot normalen del procesa ustvarjanja vizije, se lahko z njimi konstruktivno sooči in jih sistematično odpravlja. Če pa pobudniki razprave v njih »prepoznajo« osebne napade na svoje delo in prizadevanja in nanje odgovorijo s »protinapadi«, je pot do konstruktivne razprave dosti težja, če ne kar nemogoča. Kadar se v razpravo o viziji in prihodnosti vtihotapijo zbadljivke in konflikti, se je treba najprej posvetiti tem in jih preseči. Šele potem se je smiselno posvetiti razmišljanju o prihodnosti podjetja.

Zakaj se ljudje na možnost sprememb odzovejo ogroženo? Verjetno je ena od naših najbolj temeljnih potreb težnja po ravnovesju. Tega pa zagotavlja predvidljivost okolja, v katerem živimo in delamo: kot vsako bitje se najbolje znajdemo v predvidljivem, znanem prostoru. To predvidljivost zagotavljajo izkušnje, ki obenem omogočajo, da si poznano okolje čim bolj priredimo lastnim potrebam, željam in pričakovanjem. Ko ta predvidljivost izgine, se poruši ravnotežje in nas prisili k prilagajanju na spremenjene okoliščine: šele, ko se jim prilagodimo, se ponovno vzpostavi ravnovesje.

S časom, ki ga človek preživi v nekem okolju, ne postaja vedno bolj prožen, ampak kvečjemu vse manj. Tudi spremembe, ki bi jih včasih zlahka premostil in se jim prilagodil, lahko sčasoma predstavljajo preveliko odstopanje od togega modela stvarnosti, ki si ga je oblikoval. Trenutna stvarnost, tudi če ni rožnata in prijetna, zagotavlja določen občutek varnosti in udobja. Prihodnost pa, četudi lepša in prijetnejša, je oddaljena in težje oprijemljiva. V konfliktu med eno in drugo, pa nas naravna težnja po ravnovesju in varnosti usmerja k prvi. Zato je ob vsakem razmišljanju o viziji izjemno pomembno razumeti, da mora nova vizija predstavljati močan pozitiven motiv, ki pomembno nadgrajuje sedanjo stvarnost, hkrati pa minimizira tveganja za ljudi v podjetju. Samo takšna vizija lahko premaga težnjo po ohranjanju statusa quo, ravnovesja in varnosti.

Odpori do sprememb so torej nekaj normalnega. To pa še ne pomeni, da jih je treba ignorirati. Nasprotno, treba jih je prepoznati, se soočiti z njimi in jih sistematično premagovati. V sodobnem dinamičnem svetu apriorno kritiziranje novosti in sprememb ob glasno izraženem prepričanju, da je najbolje slediti »starim metodam dela in stari resnici, ker so tako počeli naši dedje«, pač ni dobra popotnica za varno prihodnost.

Da ne bo pomote: odpori do novosti imajo tudi svojo koristno funkcijo. Velikokrat delujejo kot varovalni mehanizem, ki preprečuje brezglavo uvajanje različnih sprememb brez jasne strategije. Njihova težava je v tem, da se ne pojavljajo samo ob škodljivih in neprimernih pobudah, ampak tudi ob konstruktivnih. Zato je njihovo prepoznavanje (in odpravljanje) izjemno pomembno. Še posebno zato, ker takšni pomisleki velikokrat delujejo kot samouresničujoče prerokbe. Če podjetje uvaja novo vizijo, na da bi se učinkovito soočilo s pomisleki, je velika možnost, da ljudje v podjetju (vsaj nekateri, hote ali nezavedno) ravnajo v nasprotju z zastavljenimi cilji. Ko se ti ne uresničijo, se sproži salva izjav: »saj smo rekli, da stvar nima smisla«.   

Ustvarjanje vizije nujno vpliva na uvajanje izboljšav

Vizija je eno od ključnih orodij uvajanja izboljšav in pomembno orodje v procesu ugotavljanja in zagotavljanja kakovosti. Odlična podjetja znajo ustvariti konstruktivne vizije, jih uresničevati in na tej poti sproti izboljševati svoje delo in procese.

Nekateri trdijo, da se danes o kakovosti govori preveč na splošno, površno in premalo kritično. Da različni pristopi k zagotavljanju kakovosti, ki vsi brez izjeme obljubljajo trajne in dolgoročne uspehe, velikokrat ustvarjajo več zmede kot pozitivnih rezultatov. Ti kritiki imajo nedvomno prav, ko opozarjajo, da podjetje, ki se osredotoči le na formalne vidike kakovosti in ne na njen koncept in vsebino, prejkone zapravlja svoj čas in energijo, ter čas in energijo svojih ljudi. A prav ta opozorila izpostavljajo pomembno pozitivno značilnost jasne vizije: podjetje z njo dobi orodje, ki mu pomaga ostati nenehno osredotočeno na ključne cilje.

Ustvarjanje vizije nujno vpliva na vodenje

Že sama razprava o viziji lahko sproži spreminjanje pogledov na vodenje in vlogo vodstva. Z opredelitvijo vizije se lahko odprejo različna vprašanja v zvezi z usmeritvami, vodenjem, strategijo in cilji podjetja. Nova vizija lahko vodi do spremenjene vloge vodstva in spremenjene hierarhije odnosov znotraj podjetja, ki ju velikokrat spremlja zvišanje pooblastil in odgovornosti zaposlenih.

Vizija se velikokrat dotakne vodenja in z njim povezanih vlog, ker njeno uresničevanje zahteva spremembo »starih« načinov dela. Tudi tistih, ki so ljudi, ki trenutno zasedajo vodilne položaje v podjetju, pripeljali tja in jih utrdili na zasedenih položajih. Prav to začasno ugodje (oziroma zavesten ali nezaveden strah pred njegovo izgubo) lahko pomembno otopi navdušenje formalno močnih posameznikov za ustvarjanje vizije. Načini delovanja in ravnanja, ki jih najbolje obvladajo, ne zagotavljajo enake uspešnosti v spremenjeni prihodnosti. Ta skrb je lahko vzrok za hoten ali nezaveden odpor do vseh tistih sprememb, ki bi kakor koli ogrozile trenutne privilegije in navidezno udobje.

»Pomembneje je, da jaz ostanem, kjer sem in pri čemer sem, kot to, kaj se dogaja s podjetjem.« Z vidika razmišljanja o prihodnosti podjetja je to gotovo ena od najbolj nevarnih misli. A je hkrati tudi zelo pogosta, zato je ne gre kar tako prezreti ali podcenjevati. Čeprav je ustvarjanje vizije eden od najmočnejših in najpomembnejših procesov v podjetju, se namreč lahko zelo hitro »spotakne« na tako preprostem pojavu, kot je strah pomembnih posameznikov v podjetju (enako velja tudi za njihovo morebitno nevednost, nesposobnost ali brezbrižnost, oziroma različne mešanice vseh teh pojavov).

Ustvarjanje vizije je nabito s čustvi

Med razpravo o viziji podjetja na dan privrejo različna čustva. Ljudje lahko ob napovedovanih spremembah začutijo hkrati upanje in motivacijo ter strah, negotovost in tesnobo (ki se izrazijo kot bolj ali manj odkriti odpori, nasprotovanja, sovražnosti). Vendar drži tudi, da bo, če ljudje v ustvarjanje vizije niso čustveno vpleteni, njihova predanost končni viziji nizka.

Čustev pa ne vzbuja le razmišljanje o prihodnosti, ampak tudi o sedanjosti. Ko podjetje oblikuje privlačno vizijo, ki pritegne zaposlene, lahko mnogi občutijo nezadovoljstvo z obstoječim stanjem. To nezadovoljstvo je lahko močan motivacijski dejavnik, ki ljudi angažira za uresničevanje vizije. Če se ji podjetje (po njihovem mnenju) približuje prepočasi, lahko najprej začutijo nestrpnost, potem pa razočaranje. To nestrpnost podjetje najlaže ublaži, če takšne napetosti obravnava kot normalne in predvidljive pojave. Hkrati pa jih premaguje ob pomoči manjših »etapnih« ciljev, ki ohranjajo zaupanje zaposlenih v uresničevanje vizije.

Ustvarjanje vizije zahteva vključenost vseh zaposlenih

Eno od pomembnih vprašanj v zvezi z ustvarjanjem vizije se dotika vlog v tem procesu. Je ustvarjanje vizije stvar »top« menedžmenta ali razprave, ki naj zajame vse skupine in ljudi v podjetju? Nedvomno mora pobudo in zamisli prispevati predvsem vodstvo. Da bo vizija široko sprejeta, da jo bodo ljudje »delili« in vzeli za svojo, pa je ključno tudi, kako in koliko sodelujejo v procesu njenega nastajanja. Tudi če je vizija podjetja še tako privlačna, se težko poistovetijo z njo, če niso imeli priložnosti sodelovati pri njenem nastajanju. Podobo prihodnosti, ki jo prispeva menedžment brez njihove dejavne vloge pri njenem nastajanju, lahko ljudje v podjetju bolj kot jasno vodilo za svoje nadaljnje delo občutijo kot vsiljeni tujek.

© Kristijan Musek Lešnik, 2006