Kdaj je čas za razpravo o vrednotah, poslanstvu in viziji?

Eno od ključnih vprašanj je, kdaj je primeren čas za začetek razmišljanja o identiteti in prihodnosti podjetja?

Ko kritična masa ljudi v podjetju začuti, da je skrajni čas za pogovor o teh vprašanjih, je lahko že prepozno. Zato je odgovor na zgornje vprašanje sila preprost: za začetek razprave je primeren skoraj vsak čas, najboljše pa je začeti prej kot pozneje. O identiteti in prihodnosti se je smiselno pogovarjati kadar koli. Zagotovo pa, kadar v podjetju manjka občutek skupne identitete in jasnih usmeritev za prihodnost.

Vsako podjetje se lahko znajde v krizi, ko se med ljudmi začne širiti občutek eksistencialnega vakuuma. Takšne krize niso nujno negativne. Tako kot druge večje spremembe lahko podjetje in njegove ljudi prisilijo k razvoju. V takšnih okoliščinah je lahko razprava o poslanstvu, vrednotah in viziji priložnost za začetek iskanja novih rešitev, ki bodo podjetju in njegovim ljudem pomagale najti pot k višji kakovosti, uspešnosti, učinkovitosti in boljšemu počutju.

Ne samo notranje krize, tudi zunanje spremembe so lahko primerna spodbuda za razmišljanje o identiteti in prihodnosti. Za ohranjanje prožnosti in odzivnosti se mora podjetje znati prilagajati spremenjenim okoliščinam. Bolje kot se pozna in razume, laže se prilagaja. Vendar tudi spretnosti prilagajanja »zarjavijo«: v podjetju v sorazmerno stabilnem okolju, se z leti vzpostavijo toge strukture, rutinski postopki in ravnanja. Ta stalnost in nespremenljivost sicer ohranjata visoko stopnjo občutka varnosti in zanesljivosti, izginja pa “čarobnost”; ljudje v rutinskem delu in vsakdanjem ponavljanju poznanih postopkov ne najdejo več izziva. Tudi ta varnost in stabilnost sta varljivi, hitro ju lahko zamenjajo občutki ujetosti, nemoči, monotonije, malodušja in pomanjkanja smisla. Tudi če takšno podjetje ustvarja pričakovane rezultate, težko dosega vrhunske dosežke, se ne razvija in izgublja sposobnost uvajanja novosti in prožnega odzivanja na spremembe. Ko se te zgodijo, ne zna odgovoriti nanje.

Kako presekati takšno togost in ujetost v rutine? Ena od možnosti vodi prek spoznanja, da lahko razprava o identiteti in prihodnosti vzbudi novo energijo in novo sinergijo. Podjetju in njegovim ljudem pomaga zazreti se vase, pretehtati svoja ravnanja in odločitve. Pomaga razjasniti, kaj počnejo, zakaj počnejo, za koga počnejo, kdo in kaj je središče njihovega dela, na osnovi kakšnih predpostavk delujejo in kateri notranji procesi krepijo njihove vrednote. S tem pa se odpirajo tudi nove možnosti za konstruktivno soočanje s spremembami; ko podjetje in njegovi ljudje niso več pasivni opazovalci, postanejo njihovi aktivni soustvarjalci.

Znaki, ki opozarjajo na nujnost razprave

Med najbolj očitna opozorila, da podjetje nima jasne vizije ter razjasnjenih vrednot in poslanstva in zato tudi ne strateških usmeritev, ki bi spodbujale višjo učinkovitost in uspešnost, sodijo:

·         občutki zasičenosti, monotonije, izgorevanja;

·         občutki, da se je podjetje ujelo v začaran krog, iz katerega ne vidi izhoda; 

·         občutki pomanjkanja smisla, pritožbe o premajhnem izzivu, delu, ki ne izpolnjuje;

·         glasen ali tihi pesimizem glede prihodnosti, ki lahko preraste v odkrit cinizem;

·         »ujetost« v rutine in navade, težavno prilagajanje novim zahtevam in spremembam;

·         občutki neusklajenosti s trendi, duhom časa, okoljem;

·         občutki, da ljudje v podjetju ozko sledijo neposrednim navodilom in nalogam, v delo ne vlagajo domišljije, inovativnosti in ne prevzemajo odgovornosti, izogibajo se tveganju;

·         občutki, da podjetje pada iz ene v drugo krizo in večino energije namesto v načrtovanje vlaga v “gašenje požarov” za nazaj; občutki, da ljudje v podjetju porabijo večino časa in energije za njihovo reševanje;

·         različni poskusi izboljšav, ki zahtevajo ogromno časa in naporov, a dajo le malo rezultatov; ko ena strategija ne da takojšnjih rezultatov, se podjetje že »vrže« v drugo;

·         prizadevanja za izboljšave so nepovezana, vsak posameznik ali skupina se jih loteva po svoje;

·         občutki nejasnosti; ko je treba presoditi, kam vložiti več virov, sredstev in energije, ni nedvoumno jasno, kaj so najpomembnejše prednostne naloge;

·         nezmožnost oceniti, ali je podjetje uspešno ali ne – ker ni jasnih in enovitih kriterijev za ugotavljanje uspešnosti;

·         pomanjkanje usmeritev; ni jasno, ali trenutna prizadevanja vodijo podjetje v pravo smer, ker nihče ne ve natančno kam, ali pa obstaja množica različnih videnj prihodnosti;

·         upadanje ponosa ljudi v podjetju;

·         naraščanje fluktuacije, odhajanje zaposlenih in prihajanje novih ljudi, ki na delovnem mestu ne ostanejo dolgo časa;

·         naraščanje stopnje izgorelosti in stresa pri zaposlenih, števila bolniških odsotnosti;

·         širjenje govoric, ki opozarjajo, da ljudje v podjetju ne zaupajo menedžmentu, vodstvu, lastnikom, nadrejenim;

·         izgubljanje ugleda, položaja podjetja na »tržišču«, občutek, da so druga podjetja uspešnejša in učinkovitejša;

·         upadanje zvestobe potrošnikov, ipd.

Vsa ta znamenja jasno opozarjajo, da je v podjetju nujno treba nekaj storiti. Seveda ne gre pričakovati, da lahko razmišljanje o vrednotah, poslanstvu in viziji reši vse probleme (čeprav bi bilo lepo imeti takšno čarobno palčko za »izginjanje« težav). Lahko pa nedvomno razjasni nekatera temeljna vprašanja in podjetje preusmeri od reševanja simptomov k ukvarjanju z njihovimi globljimi vzroki. In tako pripomore k postopnemu reševanju težav ter zagotavljanju prihodnje višje kakovosti, uspešnosti in učinkovitosti. In seveda k boljšemu počutju vseh v podjetju.

© Kristijan Musek Lešnik, 2006