Ključ do učinkovitosti podjetja
Vrednote, poslanstvo, vizija v podjetju
25 člankov
23 člankov
19 člankov
31 člankov
Zadovoljstvo in zvestoba potrošnikov
21 člankov
28 člankov
21 člankov
38 člankov
20 člankov
Psihologija in vodenje
41 člankov
9 člankov
Kristijan Musek Lešnik






Pripadnost in predanost zaposlenih



Pomembno je, da podjetje loči med pravo in »navidezno pripadnostjo«. Le vedenja, ki so iskreno usmerjena v uresničevanje ciljev podjetja, lahko vodijo k vrhunskim dosežkom, uspešnosti in učinkovitosti. Površno razlikovanje lahko sproži nagrajevanje in utrjevanje »navidez k podjetju usmerjenih vedenj«. To pa namesto k zvišani uspešnosti in učinkovitosti vodi do utrjevanja dvojnih meril, dvoličnosti, hipokrizije, negativizma in drugih neželenih pojavov; v skrajnosti lahko celo prisili »najboljše kadre«, da postanejo predvsem »najboljši igralci« in zaradi osredotočenosti na obliko postavijo vsebino svojih ravnanj na stranski tir.

Občutek pripadnosti zaposlenih ne prispeva samo k večji učinkovitosti podjetja (boljšim rezultatom, zmanjševanju odsotnosti, idr.), ampak tudi na vtis, ki si ga o podjetju ustvarijo potrošniki. O občutku pripadnosti in predanosti podjetju lahko govorimo, kadar zaposleni:

·         verjamejo v cilje podjetja in jih sprejemajo kot svoje,

·         so pripravljeni trdo delati za dobrobit podjetja in

·         so zatrdno odločeni ostati v podjetju.

Pripadnost podjetju ima lahko tri osnovne izvore:

·         vdanost; vključevanje v podjetje zaradi specifičnih nagrad (koristnost),

·         istovetenje (identificiranje); vključevanje v podjetje na podlagi želje po občutku sprejetosti,

·         ponotranjenje; vključevanje v podjetje zaradi skladnosti med osebnimi in organizacijskimi vrednotami.

»Pravo pripadnost« označuje istovetenje in ponotranjena »vključenost« zaposlenih v podjetje. Šele v teh okoliščinah se razvije tudi navezanost na podjetje. Visok občutek pripadnosti je povezan z močnim zaupanjem in sprejemanjem ciljev in vrednot podjetja, zato ga spremlja pripravljenost zaposlenih, da se trudijo za podjetje in si prizadevajo ostati njegov člen.

Posledice pripadnosti segajo na različna področja organizacijskega vedenja: na eni strani je povezana z učinkovitostjo podjetja, na drugi znižuje stopnjo odsotnosti z dela. Ker se pripadnost podjetju zrcali v dejanju zaposlenih, preko tega pomembno vpliva tudi na izkušnje potrošnikov, ki svoj vtis o podjetju v veliki meri opirajo na izkušnje iz stikov z njegovimi ljudmi. Vedenja, ki jasno izražajo pripadnost in predanost zaposlenih, vplivajo na to, kako potrošniki zaznavajo storitve podjetja: bolj kot se vedenje ujema z implicitnimi vlogami, ki jih zaposlenim pripisujejo potrošniki, višjo raven kakovosti bodo ti zaznali v njihovih storitvah.

Nekateri verjamejo, da je »prava« pripadnost podjetju vse bolj ogrožena. Vse večja »mobilnost« delovne sile gotovo negativno vpliva na tovrstno zvestobo zaposlenih do podjetij. Vse bolj izobraženi in neodvisni zaposleni so vse manj navezujejo na podjetja in se vse bolj obnašajo kot najemniška »vojska«, ki se seli od enega do drugega najboljšega plačnika. (Pri tem pa, paradoksalno, ne trpi samo njihova predanost in zvestoba, ampak tudi zadovoljstvo; takšno »nomadstvo« ne omogoča uresničevanja globljega smisla pri delu, ki se lahko zgodi le v globljem in trajnejšem odnosu, ki ga krepi občutek skladnih vrednot in zaupanja v skupno poslanstvo in vizijo.)

Na drugi strani tudi spremembe v podjetjih otežujejo razvijanje občutka pripadnosti med zaposlenimi do nečesa kar se nenehno spreminja. Oba trenda, migracije zaposlenih in spremembe v podjetjih pomenita enako oviro za razvoj občutka pripadnosti in predanosti. Zato je pomembno, da podjetje načrtno skrbi za klimo, ki zagotavlja pogoje za razvoj obeh. Za stabilno okolje, v katerem se lahko zaposleni istovetijo z vrednotami in poslanstvom podjetja, ter jim pri svojem vedenju sledijo. (Čeprav bi si ustvarjanje pogojev za »državljansko« vedenje zaposlenih zaradi svojega potenciala za uspešnost podjetja zaslužilo vso pozornost, jih mnoga podjetja zanemarjajo.)

Visoko pripadnost in predanost označujejo ravnanja, s katerimi ljudje v podjetju presegajo tisto, kar se od njih pričakuje: ne zaradi pričakovanih nagrad, ampak zaradi globljega notranjega občutka povezanosti s podjetjem. Na drugi strani ju v širšem smislu izražajo vsa pozitivna vedenja v podjetju:

ki (1) presegajo formalne zapovedi podjetja in

(2) izstopajo v svoji pozitivni konotaciji in

(3) niso namenjena neposrednemu priznanju in nagradi in

(4) so pomembna z vidika dosežkov podjetja.

Takšno vedenje usmerjajo pozitivna stališča zaposlenih do podjetja in dela, in njihove osebnostne lastnosti. Izraža se na različne načine, kot:

·         pripravljenost pomagati (sodelavcem, podjetju, potrošnikom), poštenost (fair play) in druge prosocialne vrline (altruizem, empatija, tovarištvo, solidarnost),

·         dobronamernost in pripravljenost sprejeti tudi manj idealne okoliščine brez pritoževanja in izpostavljanja sebičnih interesov,

·         osebna iniciativnost, pripravljenost prispevati nove zamisli za dobrobit podjetja,

·         skrbnost (vestnost, natančnost) pri opravljanju zadolžitev in nalog,

·         zanimanje za vprašanja, ki so pomembna za podjetje,

·         zavednost, pripadnost podjetju, ki jo spremlja ugodje ob njegovih uspehih,

·         skrb za osebni razvoj zaradi razvoja podjetja, idr.

- - -

Občutek pripadnosti lahko vključuje pozitivne in negativne elemente. Z vidika usmerjenosti zaposlenih k podjetju lahko govorimo o odnosu »želim« oziroma »moram«. Kadar prevladujejo pozitivni elementi (»želim«), občutek pripadnosti vzbuja zanos in navdušenje pri zaposlenih. Če prevladajo negativni elementi pripadnosti (»moram«), se ravnanja zaposlenih pretežno osredotočijo na izpolnjevanje dolžnosti.

- - -

Občutek pripadnosti sestavljajo racionalni in iracionalni elementi. Oboji so lahko notranji (zasebni) in zunanji (javni):

·         Racionalni elementi vključujejo prostovoljne obveznosti, izrecne in jasne obljube in zavezo (odgovornost), da jih bo zaposleni izpolnil. Ti lahko sodijo tako na področje »želim« kot tudi »moram«.

·         Iracionalni elementi vključujejo čustvene izkušnje naklonjenosti, navezanosti, všečnosti, privlačnosti, občutek povezanosti z nečem širšim, občutek skladnosti vrednot in podobno.

·         Javne elemente občutka pripadnosti predstavlja javno in očitno izkazovanje pripadnosti podjetju (zaobljuba, zaveza).

·         Zasebni oziroma osebni elementi pripadnosti so skriti načini, kako posameznik doživlja pripadnost podjetju, ki niso poznani drugim (sodelavcem, nadrejenim).

- - -

Med drugimi dejavniki zadovoljstva z delom je občutek pripadnosti izrazito pomembno povezan s klimo v podjetju, še posebno z njenimi dimenzijami:

·         s strukturo podjetja,

·         nagradami,

·         toplino,

·         podporo,

·         identiteto,

·         tveganjem in

·         z globalno klimo.

Bolj kot je jasna struktura podjetja, bolj kot podjetje pravično nagrajuje zaposlene (oziroma oni zaznavajo nagrajevanje kot pravično) in priznava njihove dosežke; bolj kot so odnosi v podjetju topli in med sodelavci vlada razumevanje; bolj kot se zaposleni lahko istovetijo s podjetjem; bolj kot je v podjetju prisotna pripravljenost za tveganje – bolj izrazit bo občutek pripadnosti zaposlenih. In obratno: ljudje, ki manj »pozitivno« zaznavajo klimo, izražajo tudi manj pripadnosti podjetju. ( Izraz »pozitivno« se tu nanaša na tiste značilnosti klime, ki vodijo k večji učinkovitosti: na primer zaznava demokratičnega stila vodenja, prijetnih odnosov med zaposlenimi, spodbujanja inovativnosti, pravičnega razmerja med dosežki in nagradami ipd.)

Poleg omenjenih dimenzij klime na občutek pripadnosti močno vplivajo odnosi v podjetju. Zaposleni, ki bolj pozitivno zaznavajo svoje odnose s sodelavci, navadno čutijo več pripadnosti podjetju. Načrtno izboljšanje odnosov v kolektivu lahko potemtakem viša občutke pripadnosti. Pri tem pa ne gre le za odnose s sodelavci: za občutek pripadnosti so enako pomembni tudi odnosi z nadrejenimi. Podobno kot za odnose velja tudi za kohezivnost, še eno komponento organizacijske klime. Večja kot je kohezivnost v podjetju, višja je pripadnost. Pomemben vpliv na pripadnost ima tudi zaznana podpora podjetja (stopnja, do katere podjetje ceni prispevke zaposlenih in skrbi za njihovo dobro počutje): večja, kot je, višja je pripadnost zaposlenih. Tudi reševanje konfliktov vpliva na pripadnost: bolj kot podjetje učinkovito rešuje nastale konflikte, večja je pripadnost zaposlenih. Ne nazadnje je treba omeniti še en pomemben dejavnik: skladnost med pričakovano in dejansko klimo. Bolj kot se idealna klima (zaposlenih) ujema z zaznano, večji je občutek pripadnosti.

Občutek pripadnosti je en od ključnih »vmesnih členov« med organizacijsko klimo in odnosom potrošnikov do podjetja. Na eni strani ga pomembno determinira klima, na drugi pa sam determinira vsebino izkušenj potrošnikov z ljudmi, s katerimi v podjetju pridejo v stik. Zato se nekatere strategije, s katerimi lahko podjetje preko načrtnega dela s svojimi ljudmi in razvijanja njihove pripadnosti skrbi za vtis potrošnikov, ponujajo kot na dlani. Med njimi velja omeniti naslednje:

·         neprestana skrb za primerne medosebne odnose v podjetju (takšne, ki jih zaposleni zaznavajo kot »pozitivne«, »dobre«), tako med sodelavci kot med podrejenimi in nadrejenimi;

·         skrb, da struktura podjetja in strategije nagrajevanja spodbujajo pripadnost;

·         skrb za toplino, podporo, istovetenje s podjetjem, sprejemljivost prevzemanja tveganja pri vsakdanjih odločitvah;

·         skrb za kohezivnost v podjetju;

·         vzpostavljanje sistema nagrajevanja, ki spodbuja tisti del pripadnosti, ki temelji na občutku osebnih pridobitev;

·         poudarjanje koristnosti dela zaposlenih;

·         vzpostavljanje jasnih pravil in doslednega ravnanja po teh pravilih.

·         skrb za jasen občutek zaposlenih, da jih podjetje podpira, da vidi in ceni njihove prispevke.

Novosti

© Kristijan Musek Lešnik, 2006

Članki, objavljeni na spletni strani so nastali v letih 1999 do 2006. Kopiranje člankov ali njihovih delov brez avtorjevega soglasja ni dovoljeno, prav tako ni dovoljena uporaba člankov ali njihovih delov v komercialne namene brez soglasja avtorja. Spreminjanje vsebine člankov ni dovoljeno!